据《
劳动报》报道。
/alJN`g 近期，根据亦舒同名小说改编的都市女性成长励志剧《流金岁月》正在央视热播，该剧凭借聚焦现实的剧情以及鲜活细腻的群像，锁定了观众的视线。
I vO#tI 在第22集有这样一段剧情引发了网友的热议：蒋南孙为尽快还清父亲生前留下的债务，不得不跟着大罗做项目，居心叵测的大罗把蒋南孙带到信号不良、地方偏僻的工作室准备猥亵……直到李一梵找到工作室并撞见这一幕。虽然蒋南孙留了个心眼，用手机录了音，李一梵也表示可以为她出来指证，但是蒋南孙却想借助录音要挟大罗给出项目的奖金和抽成。结果，公司非但没有开除行业内的“老师傅”大罗，反而把蒋南孙开除了。
!2=< MO 职场性骚扰一直是社会关注度高且高度敏感的一个话题，关乎每个劳动者的劳动权益及人格尊严保护，也关乎
企业的口碑和形象。但是，职场性骚扰案具有难取证、难追偿、难以面对社会压力的特点，致使受到伤害的
职工往往碍于情面会选择隐忍或离职。近年随着社会文明的进步，性骚扰已逐渐从道德层面剥离，上升为法律概念。本期劳权周刊邀请了上海市总工会法律顾问、华东师范大学公共
管理学院教师、劳动法专家邱婕围绕《民法典》有关职场性骚扰的规定，结合相关案例进行分析。
*{ 6{ZKM 案例1 xO{yr[x"L 员工在微信群发布不当言论 5*C#~gd& F 公司解约被判定依据不足 h<JV6h :8 2019年5月1日，马某勇与四川某涂料公司签订了长期劳动合同。同年8月2日，公司人事部工作人员袁某在名为“骑着毛驴回四川”的工作微信群内发布“员工开放日”的通知，马某勇于当日15时13分在该微信群内予以转发，随后又发了一条消息“有生理需要的去找她”。 随即同事袁某和孙某在微信群内向马某勇提出批评，马某勇便撤回了微信群内的上述两条消息并微信私聊袁某“不好意思，和同事开玩笑”，袁某回复“没事”。 9月29日，该公司以马某勇违反《员工奖惩管理
制度》及相关制度为由，解除其劳动合同。10月23日，马某勇不服公司解除劳动关系的决定，申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金180620.12元和退还扣除的8月至10月工资共计14000元。仲裁委裁决四川某涂料公司支付马某勇被扣发的工资14000元，驳回马某勇的其他仲裁请求。马智勇不服仲裁裁决，提起诉讼。
C`Zz\DNG@ 一审法院认为，当前我国法律对性骚扰构成要件并无明文规定，四川某涂料公司的《员工奖惩管理制度》也没有对性骚扰和其他骚扰作出明确规定，因此，无论是法律还是公司管理制度，缺乏对性骚扰的判断依据和标准。从内容分析，马某勇发布的消息内容为“有生理需要的去找她”，虽然“生理需要”有对性的需要的含义，但人的机体需要也都可以理解为生理需要，而该公司认为马某勇发布的消息即是对女同事的性骚扰，理解过窄，过于严厉、苛刻。最后，从微信截屏显示，马某勇在受到批评后便撤回了上述消息，且马某勇也向当事人道了歉，影响、后果、动机等方面应当未达到严重违反公司规章制度的程度。
s>ilxLSX] 因此，虽然马某勇在工作微信群内发布了易让人产生歧义的消息，但其内容、影响、后果以及次数尚不足以认定马智勇构成性骚扰女同事，该公司据此作出解除劳动关系的处分，失之偏颇。故法院认定四川某涂料公司解除与马某勇的劳动关系构成违法解除，该公司应当支付赔偿金，不当扣发马某勇的工资应予返还。
n2cb,b/7 后四川某涂料公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
'_>8 _ 案例2 'Y `or14E 货仓主管猥亵女同事被辞退 DY1UP (y 状告“违法解除”遭驳回 D&#wn.0|E 胡某云于2007年入职HB公司任货仓主管。2018年3月，派遣员工赵某兴情绪激动地向她所在劳务派遣公司反映，自己被上司胡某云带至HB公司内一杂物房强行猥亵，派遣公司建议赵某兴立即报警。随后，派遣公司派员陪同赵某兴本人及家人找到HB公司反映情况，不久后警察到达HB公司，带赵某兴等人回派出所做笔录。3月22日，HB公司向胡某云发出解除劳动合同通知书。3月26日，胡某云办理了离职手续，并以违法解除劳动关系为由，将HB公司告上法庭。
'b~,/lZd 一审法院经审理认为，赵某兴所在的劳务派遣公司出具的情况说明，可以反映该公司派员陪同赵某兴本人及家人向HB公司反映情况；派出所的证明可以反映赵某兴在事发后向派出所报警，上述两项证据可印证事发当天赵某兴告知家人及派遣公司关于胡某云猥亵的情况，如果胡某云不存在猥亵行为，则赵某兴置自身名誉、情侣关系和社会评价于不顾，且甘冒报假案被追责的风险，明显有违正常人的行为习惯和社会常理。此外，HB公司提出进行测谎鉴定，胡某云本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某云将可能导致HB公司支付
经济赔偿金的后果，但胡某云一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。
,:;ZzHzR0 因此，法院认为，即便证据无法达到确实充分的情况下，胡某云猥亵赵某兴存在的可能性大于不存在的可能性，应当依法对该事实予以认定。故HB公司解除与胡某云的劳动关系是合法解雇，无需支付经济赔偿金。
?`8jn$W^ 二审法院对一审判决亦维持原判。 f<?v.5($ 专家评析 MDAJ
p>o 近年来，反性骚扰的难度大，一直都是社会的痛点。据上海妇联的报告，工作场所中10%的女性遇到过性骚扰，一半以上的人有很大的负面心理影响，1/3的女性选择离职，有相当比例的受害者选择回避和自己消化。主要原因在于，性骚扰事件的双方当事人地位不平等，且事发地点往往较为隐蔽。如《流金岁月》中蒋南孙遭遇上级的性骚扰，且事发在一个偏僻的小房间。这往往导致遭受性骚扰的当事人举证难、维权难。
;L r]w8 d 《民法典》出台以前，我国针对性骚扰的法律规定较为单薄，主要限于《妇女权益保障法》和国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》，且仅保护女性。《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
{W,&jC 与之前的规定相比，《民法典》的该条规定有如下特点：首先，扩大了性骚扰的保护对象。与原有法律法规及部分地方规定相比，《民法典》将反性骚扰保护对象扩大到所有自然人，可谓男女老少皆受保护，将保护范围无差别扩大到所有民事主体，意味着反性骚扰保护已经成为公民的基本权利。其次，对职场性骚扰作出了明确的法律界定。规定了性骚扰的构成要件，即（1）违背他人意愿；（2）通过言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰，暗含了涉及性目的和性内容的因素；（3）利用职权、从属关系等实施性骚扰。再次，明确了学校和单位等机构在防止公民受到性骚扰侵害的法定义务。要求各类机构对防止职场性骚扰负有法律义务。在具体义务类型上，涵盖了预防、受理投诉、调查处置等职场、校园反性骚扰全流程。
kIrb; bZ+l 结合上述案例，“一审法院认为，当前我国法律对性骚扰构成要件并无明文规定”，这样的说法有一定道理。《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但具体什么是性骚扰、法院如何认定，规定并不清晰。从司法判定的角度看存在困难，法院不仅要有法可依，也需要严格依法裁判。对于这个问题，《民法典》作出了进一步的明确。
].w~FUa 当然，在具体执法中肯定还会遇到诸多问题。例如，我们看到性骚扰案件中，主要困难是举证。《流金岁月》中蒋南孙在预感可能会受到性骚扰时，预先采取了手机录音的方式，是非常好的示范，值得借鉴。
} ,+ &y^ 此外，我们在此提醒用人单位，基于《民法典》的新规，所有单位都有切实采取积极措施防止职场性骚扰的义务。而《流金岁月》中的老板显然是个反面教材，在得知女员工遭到性骚扰后，非但没有对涉嫌侵害人作出处理，还开除子女员工。事实上，《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第32条早已作出规定：“有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。”《民法典》于今年起施行后，用人单位应及时修改规章制度，增加防范职场性骚扰的内容，并建立企业内部的申诉机制，同时展开专项
培训，做好防止职场性骚扰的工作。
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防范职场性骚扰策略 ^zn&"@ 记者以“性骚扰”为关键字，以“劳动争议”“人事争议”为案由，在
中国裁判文书网范围内，对2013年至2020年8年间企业因员工性骚扰行为而与其解除劳动合同的案件进行检索，得到266件案件。且从年份案件数来看，呈现出逐年递增趋势。查阅相关文书可以看到，违法解除合同的案件数量远超过合法解除的案件数量，这从侧面印证了本文开头所说的职场性骚扰案件取证难，导致性骚扰界定困难的痛点。
H[S[ y 那么，用人单位或者雇主对预防和制止职场性骚扰可以采取哪些主动措施？
北京西城法院去年在发布涉职场性骚扰劳动争议典型案例时建议：第一，建立防止性骚扰的规章制度，例如在劳动合同体现用人单位对性骚扰的防范。第二，建立企业内部性骚扰纠纷解决机制，例如设置专门机构处理性骚扰纠纷。第三，公开办公，应限定上下级（尤其是异性）谈话的场地、时间、随同人员，并赋予雇员一定的拒绝权等。第四，开展防范性骚扰入职培训或定期培训。
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