战略确定了组织未来几年的发展方向和目标，组织通过战略解码将其分解为组织的年度经营目标和计划，这一解码过程就是“绩效计划”。绩效计划包括绩效目标设置和绩效计划制定两个方面，绩效目标确定组织“要去哪（where to go）”，绩效计划确定组织“如何去（howto get there）”。 NU(Yll PB
1.绩效目标设置 wj-z;Y CV
d 6zfP1 lQ
组织从战略出发，围绕绩效的“三纵三横”框架从能力、过程和结果三个维度，设置组织、团队、岗位三个层级的目标体系。 G%XjDxo$I
组织目标来源于组织战略的要求。组织可根据组织的行业特征和发展阶段选择KPI、BSC或OKR等系统方法设置组织层目标。因KPI在提取关键成功因素时也会选择BSC的四维度框架，且战略地图对于描述组织战略具有明显优势，组织可先通过战略地图的关键战略举措梳理组织战略目标实现的逻辑，然后在财务维度与客户维度的关键战略举措中选择支撑战略目标的“结果”目标，在内部运营流程维度选择支撑客户“结果”和财务“结果”的“过程”目标，在学习与成长维度中选择支撑“过程”目标的“能力”目标。 fa 2hQJ02
团队目标源于组织目标的分解。团队目标包括部门目标和团队目标两类。组织首先根据团队的职能和其在组织流程中的角色建立关键成功因素或关键战略举措与部门/团队的关联，然后根据将关键成功因素或关键战略对应的组织目标分解到部门/团队，最后再结合部门/团队的职能与当前重点工作，提出团队的“结果”、“过程”和“能力”目标。 ;6tGRh$b
岗位目标源于团队目标的分解。组织根据岗位的职责和其在部门/团队业务流程中的角色建立部门/团队的目标与岗位的关联，并结合岗位的重点工作提出岗位的“结果”、“过程”和“能力”目标。 zdgSq v
绩效目标确定之后，组织需要将各项“结果”、“过程”和“能力”目标分解到具体的业务流程和工作流程，并设定“流程优化”及“组织优化”的目标。 g;\_MbfP
2.绩效计划制定 \!df)qdu
A k+MR EG
绩效计划是组织实现绩效目标的整体安排，包括阶段性的目标和任务，以及相应的时间、人力和物力等的安排。绩效计划可以将组织所有人的精力集中于目标，并通过提前思考实现目标的路径降低各种不确定性，也有利于管理者对目标实现的过程进行监控，从而帮助组织实现绩效目标。 nRh.;G
绩效计划在层次上分为组织计划、职能计划、部门/团队计划、项目计划和岗位计划等；在时间上分为年度计划、季度计划、月度计划、周计划和日计划等。一般来讲，组织层面制定年度计划并将其分解到季度，部门与团队层面制定年度计划并将其分解到月度，岗位层面制定年度计划并将其分解到月度，并在执行过程中分解到每个工作日。 q4]Qvf >
制定绩效计划时，组织首先根据组织战略和组织目标制定组织年度经营与预算计划和各项目标的绩效计划并将其分解到各个季度，然后各部门/团队根据组织计划的进度安排和里程碑成果要求对应本部门/团队的各项目标分别制定年度计划，并将其分解到季度和月度，最后各岗位根据本部门/团队计划的进度安排和里程碑成果要求对应本岗位目标分别制定年度计划，将其分解到季度和月度，并在每个月将其进一步分解为周计划和日计划。 `Oe"s_O#
制定绩效计划时，每项计划一般都需明确绩效目标、时间进度、里程碑成果、工作任务、实现方式、责任人、资源安排等。绩效计划需根据目标的特点将目标实现过程分为不同的阶段，预测每个阶段需完成的主要成果是什么，并根据成果确定主要工作任务、完成工作任务的方式及相关的责任人；绩效计划还需明确为实现目标和完成各项工作任务需要组织提供的人力、物力和财力资源的具体要求，包括资源的数量、结构、配置时间等。
