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主题 : 提升劳模工匠育人价值的探究
严银离线
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楼主 发表于: 2021-03-18  

提升劳模工匠育人价值的探究

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         提升劳模工匠育人价值的探究
严  银  
   为积极贯彻落实党中央关于加强产业工人队伍建设部署,近几年,国有企业都在竭力打造专业水平高、具有劳模工匠精神的人才队伍。如何持续地将人才优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势,有效发挥国有企业劳模工匠育人价值,为国有企业建设具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强的人才保证和智力支持,是新时期重要的研究课题。
南方电网贵州电网公司为响应国家人才发展战略,大力弘扬劳模工匠精神,采取了一系列有效的做法,发挥了劳模工匠的辐射带动作用,促进了广大员工提高技术技能,取得突出成效。为了更好地发挥劳模工匠的示范引领作用,提炼劳模工匠育人标杆模式,结合贵州电网的实际和发展特色,通过开展座谈、访谈、调研,提炼并构建一套劳模工匠育人价值评价体系与评价模型,找出国有企业在利用劳模工匠精神进行人才开发时的问题与挑战,给出劳模工匠育人价值的实现策略,为进一步打造知识型技能型创新型人才队伍提供参考和借鉴。
      一   劳模工匠育人现状分析
(一)劳模工匠育人价值评价体系的建立尚处于起步阶段
调查结果(见图1)显示:








图1 开展劳模工匠育人价值评价面临的主要问题
1.评价管理机制不完善
国有企业劳模工匠育人价值评价管理机制有待完善。目前,我国国企对劳模工匠育人价值的评价管理不规范,缺少专业、独立的评价机构及管理规范,导致相关权利与责任划分不明确,评价机构活动范围受限,使得评价的执行力度与管理力度不足,不利于劳模工匠育人价值评价工作的开展。
2.评价标准模糊不清
国有企业缺乏清晰的、公认的、权威的劳模工匠育人价值评价标准,制约着劳模工匠育人价值评价的发展与应用。在实际运用中,大部分国有企业没有劳模工匠育人价值评价标准,或标准所规定的评价对象与适用范围较含糊,劳模工匠育人价值评价定级标准不明确,导致劳模工匠育人价值评价认定困难。我国国企尚未建立科学、系统的劳模工匠育人价值评价指标体系。评价指标的确定没有科学的依据,具有较强的主观性,影响了评价结果的客观性。劳模工匠育人价值评价指标量化与规范化程度低的现状,导致在具体实施评价时缺乏可操作性,指标权重计算困难,给劳模工匠育人价值的科学评价带来很大问题。
3.评价支撑信息缺乏
国有企业有关劳模工匠育人价值评价的数据不足,评价信息不够透明,关于劳模工匠育人价值评价的知识库与数据库匮乏。相关评价信息的不足,与开展劳模工匠育人价值评价需要用到大量的专业数据、信息与知识的矛盾突出,导致评价结果的可信性与可靠性下降。与此同时,劳模工匠育人价值评价过程比较复杂,需要借助各种辅助工具提供支持。这方面我国国企的劳模工匠育人价值评价系统辅助工具缺乏,现有的评价工具之间的联系尚未建立,缺乏合适的评价平台等问题,在很大程度上影响了劳模工匠育人价值评价工作的效率与效果。
(二)劳模工匠育人机制不完善
1.劳模工匠育人工作缺乏系统性
一方面国有企业劳模工匠育人主要载体的创建及管理多由工会、行业协会或电机工程协会等社会团体主导,劳模工匠育人工作未能与企业的人力资源管理有效接轨,缺乏规范性、系统性。另一方面,作为劳模工匠育人的传统举措,国有企业开展的劳模工匠师带徒活动缺乏系统的安排推进、过程的跟踪评估和后续的总结提炼,未能与企业人力资源管理体系中的岗位培训、评价和聘用有效衔接。
2.技术技能人员职业发展通道较窄
劳模工匠精神主要体现在技术技能岗位,与经营管理人员相比,技术、技能型员工人数较多,但三类员工的职业发展通道并不平衡。因此,与经营管理类岗位相比,即便是具有劳模工匠精神的技术技能岗位的人员,晋升通道也较窄、晋升速度也较慢,部分劳模工匠和优秀的技术技能员工选择放弃专业优势,转向经营管理岗位发展。
3.激励机制不完善
一是对专业技术技能岗位的薪酬激励不足。相比经营管理人员,技术技能人员的薪酬待遇较低。二是对劳模工匠、技术能手、劳动竞赛优胜选手等的激励较为单一。三是奖励兑现较为滞后,激励的时效性较差。
(三)劳模工匠育人环境需要进一步优化
1.对劳模工匠育人价值的认识不足
尽管南网已经创建工匠大学,各单位也都多少会安排一些劳模工匠的培训班,但是对劳模工匠的培育仍未形成统一的认识和系统推进。由于劳模工匠的培育和技术技能员工的成长对单位的组织绩效和各类考核评价影响较弱,劳模工匠在工作实践中得到的重视及企业给予的资源仍然严重不足。
2.争当劳模工匠的氛围未能形成
尽管各单位对劳模工匠的宣传较多,宣传的力度也较大,但是由于薪酬待遇、职业发展通道等等因素,加之劳模工匠后续培育及作用发挥不足,员工尽管对劳模工匠精神的认可度较高,但弘扬劳模工匠精神,扎根基层一线专研技术和争当劳模工匠的氛围还未形成,劳模工匠精神未有效形成辐射。
二  对开展劳模工匠育人价值评价的分析及思考
发挥劳模工匠育人价值,离不开对劳模工匠育人价值进行高效与科学的评价。








图2 开展劳模工匠育人价值评价的意义
调查结果(见图2)显示:
(一)评价是强化劳模工匠育人价值的有效手段
通过专业的评价工作,可提供全面、客观、准确与及时的劳模工匠育人价值的实现效果与存在问题等信息,为有效管理提供量化依据。简而言之,开展劳模工匠育人价值评价是强化劳模工匠育人价值,提升诊断把关能力,调整人才培养模式,修订相关政策必要且有效的手段与途径。
(二)评价为培育劳模工匠育人价值提供依据和方法
开展劳模工匠育人价值评价,需要根据我国国企的特点,建立一套系统的标准体系与完善的评价体系。标准体系可为我国国企培育劳模工匠育人价值提供明细的目标导向,有利于我国国企根据自身特点,构建符合国企劳模工匠育人价值发挥的体系架构。评价体系是一套完善、科学的流程与方法,可为国企提升劳模工匠育人价值提供指导与参考,从而制定提升劳模工匠育人价值的策略。
(三)评价有利于提升劳模工匠育人价值
开展劳模工匠育人价值评价,可对企业形成较有力的激励与约束作用。从激励的角度看,评价可帮助企业发现薄弱环节,科学制定劳模工匠育人的规划与措施,提升企业劳模工匠育人价值。从约束的角度看,通过对员工的劳模工匠育人价值进行综合评价,可促使员工个人和企业提高弘扬劳模工匠精神的主动性与积极性,形成良好的氛围。
  三  对劳模工匠育人价值的分析与思考
(一)劳模工匠育人价值内涵分析
通过建立完善的劳模工匠精神评价体系,结合劳模工匠精神评价结果,进一步对劳模工匠育人价值的提升策略进行探究。在分析劳模工匠育人价值提升策略之前,先对劳模工匠育人价值的表现形式进行进一步解析。








图3  劳模工匠育人价值的表现形式分析
调查结果(见图3)显示:有80.57%的调查对象认为劳模工匠育人价值具有信念责任导向价值;85.34%的调查对象认为劳模工匠育人价值具有敬业度提升价值;87.99%的调查对象认为劳模工匠育人价值具有敬业求精行为激励价值;81.80%的调查对象认为劳模工匠育人价值具有创新态度塑造价值;仅有21.02%的调查对象认为还有其他的劳模工匠育人价值。
(二)劳模工匠育人价值途径分析
研究通过实证分析检验了师傅劳模工匠精神对徒弟职业成功的作用机理。师傅劳模工匠精神正向影响了徒弟对师傅的认同感,从而影响到徒弟的职业成功。在这个较长的逻辑链条中,师傅认同的中介作用是显著的,说明师傅劳模工匠精神的价值传递很大程度上是通过对师傅认同感体现并传递出来的。同时在师傅劳模工匠精神与师傅认同的关系中,实证数据显示组织公平感显著正向地调节了其中的关系。在一个更加公平的组织环境中,师傅高水平的劳模工匠精神能够导致更高层次的认同,从而进一步增强徒弟的职业成功。反之,若徒弟感知到的组织公平不强,即使师傅拥有高水平的劳模工匠精神,徒弟也不一定在能够在职业上获得成功,劳模工匠精神的育人价值就被削弱了。劳模工匠精神的育人价值实现途径如图4所示。

师傅劳模工匠精神
师傅认同
徒弟职业成功

组织公平感

图4  劳模工匠育人价值实现途径模型

(三)劳模工匠育人价值提升策略分析
劳模工匠育人价值的有效发挥,必须从育人环境、评价机制与氛围营造等多个角度入手,综合考虑劳模工匠育人价值发挥过程中所涉及到的多种利益关系。









图5  劳模工匠育人价值提升策略分析
调查结果(见图5)显示:83.75%的调查对象认为劳模工匠育人价值提升策略应有更完善的人才培养与评价环境;80.21%的调查对象认为劳模工匠育人价值提升策略应有更科学的职业晋升途径;78.98%的调查对象认为劳模工匠育人价值提升策略应有更健全的劳模工匠精神评价机制;65.55%的调查对象认为劳模工匠育人价值提升策略应有更多的劳模工匠宣传活动;仅有3.53%的调查对象认为还有其他的劳模工匠育人价值提升策略。
          
四  主要对策
(一)建立更科学的劳模工匠育人价值评价机制
1.完善劳模工匠育人价值评价体系
劳模工匠育人价值工作的落实与评价机制密不可分。评价体系主要由评价组织、评价内容以及评价效用三个要素构成。因此,企业首先应该建立由企业管理人员、技能专家和业内学者等组成的第三方评价团队,确保评价的专业性、独立性和客观性。接着,要根据企业实际逐年动态调整指标体系内容,依托本研究所提供的劳模工匠育人价值的评价标准、内容及方法执行评价。最后,评价团队通过问卷调查、品德测评以及电话访谈等形式来对员工的劳模工匠育人价值做出全面的测评,并根据评价结果对评价对象以及利益相关者进行约束或激励。
2.劳模工匠育人价值评价体系设计
首先,评价指标体系的初步设计
在对劳模工匠精神及其育人价值概念与维度分析的基础上,遵照评价指标设计过程对劳模工匠育人价值评价体系进行探究和检验。首先,从文献中搜集关于劳模工匠精神与育人价值各个测度项,将测度项进行整合和匹配,得出劳模工匠育人价值的初始测度项库。同时,从对贵州电网公司劳模工作室的实地访谈和调研中,获取国有企业关于劳模工匠精神及劳模工匠育人价值实现过程的资料。最终,在理论文献回顾和劳模工作室访谈基础上,整理出测度项并对其进行适当调整和修改。
其次,预试与讨论
经过深入对比分析,剔除了重复测度项。此后,邀请5位管理学教授和5位管理学博士生对这些测度项进行专家评分,让其依据具体劳模工匠精神及其育人价值的概念对测度项的符合程度进行评分,“1”代表完全不同意,“5”代表完全同意,最终汇总各测度项的得分。在此基础上,邀请先前参与访谈的8位劳模工作室员工对测度项做预测试,让其评价在企业劳模工匠育人价值发挥过程中测度项所描述活动发生的频率。结果显示,各测度项间的得分差异不大,侧面印证测度项具有较高的一致性。此外,研究者还根据劳模工作室员工的反馈对测度项进行语言上的修改和校对,最终确定了劳模工匠育人价值评价的测度项,厘清劳模工匠精神与育人价值的关系,进而构建了劳模工匠育人价值的评价体系(如图6所示)。具体来说,劳模工匠精神是育人价值实现的基础,育人价值建立在劳模工匠精神效果的基础上,是劳模工匠精神效果的表现形式。
      图6  劳模工匠育人价值评价体系
最后,评价方法的构建
考虑到劳模工匠育人评价体系各评价指标之间存在关联性,故在此先通过分析评价指标之间的关联关系确定评价指标的权重,再线性加权对劳模工匠育人价值进行综合评价。评价方法步骤如下:
步骤1:对劳模工匠育人价值相关信息收集和分析之后,确定劳模工匠育人价值评价指标体系,记为。
步骤2:专家打分确定各评价指标之间的直接影响关系。其中,从指向的箭头,表示因素对有直接影响关系,箭头上的数字说明评价指标间直接影响关系的强弱。
步骤3:初始化直接影响矩阵。设到箭头上的数字为,当时,则到没有直接影响关系;当时,则到有直接影响关系。此时,直接影响矩阵为:
                                
步骤4:求综合影响矩阵。首先,计算标准化直接影响矩阵。其中,。然后,再利用公式求得综合影响矩阵。
步骤5:计算中心度和原因度。综合影响矩阵的每行之和为,每列之和为,计算出中心度,得到在评价体系中的重要程度。并且计算出原因度,若,表示对评价体系中其他评价指标的影响大,为原因评价指标;若,表示受评价体系中其他评价指标的影响大,为结果评价指标。通过对中心度和原因度的分析,明确了各个评价指标在评价体系中的位置,从而揭示了评价体系的内在构造。
步骤6:对劳模工匠育人价值进行综合评价。对中心度进行标准化,得到各评价指标的权重,采用线性加权法,通过权重与评分相乘,计算各评价对象的评价指标的加权值,再通过各评价指标的相加,确定各评价对象的劳模工匠育人价值综合评价值。
3.劳模工匠育人价值评价实例
为了验证本课题所提劳模工匠育人价值评价方法的实效性,课题组邀请专家组对劳模工匠育人价值评价指标的关联关系打分,打分范围如下:0表示没有影响,1表示影响程度最高,越接近0表示影响程度越低,越接近1表示影响程度越高。专家组包括六位从事劳模工匠育人价值研究的专家学者,这六位专家学者通过包括排序打分、缩减范围与头脑风暴等步骤在内的德尔菲法,循环往复,对劳模工匠育人价值评价指标的关联关系形成一致性的看法,最终,给出劳模工匠育人价值评价指标的直接影响矩阵为:
利用步骤4对以上直接影响矩阵标准化,然后在MATLAB软件上计算得到劳模工匠育人价值的综合影响矩阵,根据步骤5的公式,得到各劳模工匠育人价值评价指标之间的中心度和原因度,如表3所示:
表3  劳模工匠育人价值评价指标的中心度和原因度
评价
指标
a
b
c
d
e
f
g
h
中心度
4.65
7.74
7.50
5.72
4.17
6.99
7.62
6.32
原因度
0.42
-0.24
-0.60
2.28
0.02
0.59
0.69
-0.34
注:a为敬业度,b为精益求精,c为勇于创新,d为精益求精行为激励价值,e为敬业度提升价值,f为创新态度塑造价值,g为信念责任导向价值,h为其他育人价值。
对劳模工匠精神二级评价指标的中心度进行标准化,得到各指标权重如如表4所示:
表4  劳模工匠精神二级评价指标的权重
评价
指标
a
b
c
d
e
f
g
h
权重
0.092
0.153
0.148
0.113
0.082
0.138
0.150
0.125
通过以上权重与评价值相乘,得到评价对象劳模工匠育人价值综合评价值。
(二)健全更完善的劳模工匠人才培育机制
   1.强化人才开发机制
发挥劳模工匠精神的育人价值,就是要基于此建立有效的人才开发机制,对现有的人才激励制度和职业晋升途径进行相应的完善。企业需要意识到,劳模工匠精神需要长期的积累与素质的养成。在人才培育过程中,不仅要培训他们学习企业的理念宗旨,更重要的是培训其学习新技术、新技能、新工艺、新标准,让培训学习成为企业成员发展成长和尽职晋级的有效通道。
2.完善人才服务机制
企业应不断对人才服务机制以及管理制度进行相应的完善,加强政策支持力度。劳模工匠精神需要长期的积累与素质的养成,同时也是一项复杂的工程。在内部制度以及外界压力的下,真正将劳模工匠精神培育工作落到实处是十分困难的。因此,调动协调企业内部资源,进行系统全面的计划,制定一套完善合理的管理及服务制度是十分必要的。这不仅将为劳模工匠精神培育工作的展开打下一个良好的基础,也为企业未来的发展做了基础的保证。
3.优化现代师徒关系
优化现代师徒关系,要强调对传统学徒制的继承,强调师傅对学徒的言传身教。此外,需要在企业中制定合理的制度与方案,通过不同层面的内部教学,使学徒真正领悟知识,让老师在教学中得到提升,这样才能使工匠精神得以更好地传承。在这种方式下,有利于将爱岗敬业、乐于奉献等优秀品质传承下去。
(三)营造更完备的劳模工匠人才成长环境
1.加强劳模工匠宣传工作
弘扬劳模工匠精神的育人价值,需要更有效的宣传工作,让劳模工匠真切感受到来自组织的重视,更好地发挥育人效果。劳模工匠精神培育工作的展开,很重要的一点就是获得员工们的认可,去除反对的声音。各组织部门相互配合,在企业内为劳模工匠精神培育创造一个良好的环境,宣传精益求精、表彰劳动模范、提倡无私奉献、鼓励技艺传承,加大力度对劳模工匠精神的优秀品质以及优良作风进行宣传。
2.重塑企业职业文化氛围
只有优秀的组织环境制度才能孕育优秀的人才。企业在对内部方面,要关心员工的实际需求。若想培养具有劳模工匠精神的员工,那么必须关注员工自我实现的需求。这就要求企业既要通过建立员工与企业利益共同体的理念以增强员工的责任心,又要通过倡导以人为本的管理哲学切实保障员工的合理权益以提升员工的归属感。
3.整合劳模实践育人资源
劳模工匠精神的培育离不开具体的工作环境。在具体管理实施过程中,要强化劳模工作室等具体工作环境的利用程度,整合资源搭建新时期劳模实践平台。坚持理论与实践相结合,坚持“从做中学”。实践是弘扬劳模工匠精神的关键环节,劳模工匠精神的养成不是靠口头上的说教,而是在实践中培养与践行。


作者:严银,现任贵州省电力工会劳动和经济部部长,高级政工师。联系电话:13628567272。
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沙发 发表于: 2021-03-19  
回 楼主(严银) 的帖子
感谢老师来稿 写得不错。就是需要再仔细整理下就可以了。加我QQ3426520655联系 ,咱们相互沟通交流进行改稿哈
dqqjk在线
乔吉奎
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板凳 发表于: 2021-03-19  
就是图片没有发上去,可能是图片太大了。修剪一下再发上哈 需要一张一张进行插入哈
zj66离线
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