说点啥呢?
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领导力的核心命题,就是带领员工一起成功
_>5BFQ_ 0;TMwE sZ'3PNpCP 1 ?NI)3-l 中国有几个“为什么”型企业家? j.CC.[$g YA^9, q6u? 西蒙•斯涅克,被誉为领导力哲学第一人,他在TED演讲《伟大领袖如何激励行动》以及畅销书《Start With Why》,提出了影响广泛的“黄金圈法则”。 CSU> nIE0 $zCUQthL@ HIhoYSwB 这个黄金圈,对应的分别是:为什么?怎么做?做什么?同时,层级式的组织架构中,顶层的最高领导者对应的角色应该是“为什么”,组织中低层才对应“怎么做”和“做什么”。 bi^LpyEn i6m;2 UAa ecf7g)+C xDr
*|d 如果我们用一句话来概括其观点,就是:“人们不会为你所做的买单,他们为你这么做的理由买单”。这个“理由”,就是创始人的“为什么”,也可以理解为“初心”。 1'_OM h*; t*Q12Q 如苹果公司,对数以亿计的狂热果粉如邪教式的吸引力,并不仅源自产品设计、用户界面和触摸屏等这些“是什么”。它是一种象征和生活方式,背后是强大的感召力,来自“为什么”——“挑战现状,提供个性化选择”。 fWm;cDM
H wq]nz! 这正是苹果从1970年代以来,重未改变过的初心。 y i@61XI dl{3fldb 在中国,“为什么”型的创始企业家有多少? L761m7J]B lQ+-g#` 这个比例,还没有统计过,每个人可以有自己的推测。但是,有统计显示: >5 5/@+^ Q)a*bPz 中国中小企业的平均寿命是2.5年,集团公司平均寿命是7-8年;相比之下,欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年。 *pasI.2s# N=+Up\h 中国现存超过150年历史的老店,仅5家(六必居、张小泉、陈李济、同仁堂以及王老吉);而在日本,超过150年的,有26000多家;在欧洲,百年老店比比皆是,从甜品店到西装定制,从首饰打造到家居用品等等。 1 *-58N* vJq`l3& 它们不做规模,没有资本运作,一两百年来,本着工匠精神,代代传承,只做好做精一件事。它们传承的是一种精神、一种信念和一份事业。 T
|j^ OClY,@ 英国牛津郡布福德小镇上的里夫利药房,拥有282年历史,历经三代。当它要被大品牌博姿接管时,以贵族为代表的顾客们,还进行了抗议! Eun%uah6c r9vC&pWZ 让消费者着迷的,不是该药房的药方和功效——“是什么”,而是它对历史、品牌的传承和执着,是对初心的秉承和坚守,与消费者链接起来的情感,是“为什么”所传递的持久能量! |E7]69=P ~`N|sI, 2 G8oQSo;D 作为企业家 \+Cp<Hv+ 你是做生意还是做事业? xDlC]loi7 :,VyOmf 在中国,很多民营企业家的创始初心,只是为了赚钱养活自己和家人,也许任正非也是从这里开始的。但这不是“为什么”的初心,最多也就是一个“生意”,不是“事业”。 K->p&6s hcaH 一位上市公司的创始人,将公司股份交由家人代持,脱离该公司的经营。她准备在一个全新领域,重起炉灶,二次创业。 %)aDh
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xEiW]Eo 这位女企业家问我:“我现在这个年龄,再二次创业,值得吗?别人会怎么看我?”我问她:“您是做生意,还是做事业?”她说:“我是做事业”。 xUrfH$$!` ac&tpvij 我回答“您是不是在想,上市公司大股东不缺钱。到了这个年龄的女性,再去为赚钱做生意,别人会怎么看!但是,如果您追求的是一份事业、一份成就、一份自我实现的价值,那么褚时健80多岁上山种橙子,没有让任何人侧目,反而为他的人生画上浓墨重彩的一个句号,留给世人一份永远的宝贵精神财富,成为自强不息企业家精神的一面旗帜!” 2=3iA09px L:^'cl}
G 这位女企业家,用铿锵有力的语气对我说:“十年后看我的!” 我也深深地被他折服了。 Vk_L*lcN (~#PzE: 10年后,无论用什么样的现实商业标准,去衡量这位企业家的成败,我坚信她的人生价值会得到实现,并深深祝愿她的企业基业长青。 w|5}V6WD Z=H
fOC 同样,我也很期待第二个董明珠的出现,不是因为她做的“是什么”,而是她的“为什么”! i([A8C_A mA>Pr<aV: Sdt
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% $4M3j%S 空降兵为何不能融入企业文化呢? Y.C*|p# LQQhn{[D 很多企业家跟我说,从市场上招聘来的高管,无论背景多强大,经验多丰富,都会有一个“蜜月期”,一般是半年到一年。之后就会和老板或老团队不融洽,再之后要么自己走,要么被请走。 ):[[Ch_ $Y4
Ao-@ 原因大多会被解释为:新高管不能适应企业文化。这种现象似乎很普遍的。 ?NwFpSB2 Q%>,5(_V] ! 9N%=6\ 我的一个客户,创立时就十几人跟着创始人打天下,到2001年发展到200多人,营销开始遍及全国。之后,靠着产品的创新研发和营销团队的战斗力,已成功发展为业内排名靠前的民营上市公司,市值超千亿。 L'6zs:i
^Ta"Uk' 企业的成功,离不开高质量的“空降兵”,尤其是在技术研发和营销管理方面的优秀人才。为了帮助他新进高管适应企业文化,我这位客户计划采用老带新的“一对一结伴制”,这也是很多企业的常用方法。 1IsR}uLh FQ 4rA 4 于是,我问了这家公司负责人一系列问题: 0+H"$2/ {l1;&y? 能不能用3句大白话描述公司文化? hmi15VW 新高管不适应企业文化,具体表现在哪些方面? [j/-(?+ 这种不适应给企业的经营业绩,已经或将会带来什么影响? (nzzX?`nY 如果现在什么也不做,会有什么结果? D6m>>&E[' 老高管在哪些方面需要改善? Gce_gZH7{ 您如何保证老高管对未来企业需要的文化,保持高度承诺并积极践行? j"dbl?og 如何确保老高管结伴新高管的计划,可以有效改变新高管? <<xJ-N …… e'?(`yW> {oZ]1Qf_ [zfGDMG& KVntBe]I 最后,我们达成共识,并将挑战归结成两句话: NSkI2>+P P6?Q;-\q0 “如何让新高管理解、认同并发挥企业一贯秉持的创业初心?如何激励老高管二次创业的激情和再创辉煌的雄心?” w7W-=\Hvh #nd,c n 新高管的水土不服,正是“为什么”的问题 _8`|KY
X3>(K1 问题很明显,老高管跟着董事长摸着石子过河,从0到1拼搏创业,他们也许没有很强的背景,但是这个团队秉承了企业创业的初心。 bC{~/ JP ?:2Xh/8- 而空降兵是一批背景和能力都很强的职业经理人,他们拿着高薪,贡献他们的专业价值,但是缺乏创业的初心和企业成长过程中形成的基因,这才是真正的差异所在,关键还是这个“为什么”。 uJ$"2<O SW=p5@Hy{ 同样,老高管“功成名就”,能否“不忘初心、牢记使命、再创辉煌”?如果老高管不能自我激励或被激励,那么老带新的结伴机制会怎样呢?大家自有答案。 z(=:J_N =wQ=` 我们回想一下,“空降兵”是如何被选中的? %SE g(< |