俗话说，破而后立，切断绩效和工资的勾稽关系后，就需要重构，而重构的思路也非常简单： 2f] :n
以工资对应常规收入和短期收益以绩效对应岗薪调整和长远发展 ,Ej2]iO\7
一方面，工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的工作价值。 aD8cqVhM3&
另一方面，绩效成绩进行累积，作为员工晋升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动实现加薪或晋升。 |jJC~/WR
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经过这样的重构，工资和人力成本可控、绩效结果的利用也更为客观有序，为了保证效果，还需要做好以下几点： "\Jq2vM
1）工资作为常规收入后，配套的社保、公积金基数也相对稳定，不会影响到公司对于年度人力成本的把控。 64 z9Yr@
2）绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，企业应当梳理一套合力的衡量个人价值的系统，应当将绩效成绩充分量化、可自测、可查询； s$YKdtR
3）绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升，作为主要甚至唯一依据，累计（而非按月）满足达到一定标准，员工自动实现加薪或晋升； (P~Jzp9u
相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司因为证据不足、沟通不畅、上下级私人恩怨等原因而产生各种劳动关系纠纷。 ?/9]"HFH N
4）通过绩效独立，实现员工价值认可的透明、公开、及时、客观， eft-]c+*0
实现企业内部的加薪晋升以成绩说话，无需因为面子问题不好意思提，也无需因为一时的激励目的而乱了企业预算和规划。 S,fMGKcq
5）对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，应当提前予以核算推演，保证合适比例的加薪晋升人数及幅度， 8kXbyKX[b
否则出现“企业低绩效个人高绩效”的情况，或出现全员都加薪、全员都降薪的情况，会直接导致绩效体系公信力的破产。 kEf}yTy
所以，让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误会。 LTG#nM0
