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主题 : 绩效和工资应该分离
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楼主 发表于: 2021-04-08  

绩效和工资应该分离

管理提醒: 本帖被 qiufeng0299 执行取消加亮操作(2021-04-08)
俗话说,破而后立,切断绩效和工资的勾稽关系后,就需要重构,而重构的思路也非常简单: i{zg{$U  
以工资对应常规收入和短期收益以绩效对应岗薪调整和长远发展 q B-9&X  
一方面,工资=基本工资+提成,作为公司使用员工人力资源的基础费用,保障员工的常规收入,认可员工的工作价值 1SoKnfz{6  
另一方面,绩效成绩进行累积,作为员工晋升、加薪的重要参考,但不影响常规工资发放,给员工一个可以预见的远景目标,在绩效成绩累积到一定程度后,可以自动实现加薪或晋升。 cRBdIDIc  
Onoi^MDy  
NQzpgf|h  
经过这样的重构,工资和人力成本可控、绩效结果的利用也更为客观有序,为了保证效果,还需要做好以下几点: v2R41*z,  
1)工资作为常规收入后,配套的社保、公积金基数也相对稳定,不会影响到公司对于年度人力成本的把控。 ?r"][<  
2)绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关,企业应当梳理一套合力的衡量个人价值的系统,应当将绩效成绩充分量化、可自测、可查询; sr%tEKba)  
3)绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升,作为主要甚至唯一依据,累计(而非按月)满足达到一定标准,员工自动实现加薪或晋升; "TB4w2?=  
相对应的,绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件,员工自动降职降薪,也免去公司因为证据不足、沟通不畅、上下级私人恩怨等原因而产生各种劳动关系纠纷。 -:IG{3fnu  
4)通过绩效独立,实现员工价值认可的透明、公开、及时、客观, VF1)dd  
实现企业内部的加薪晋升以成绩说话,无需因为面子问题不好意思提,也无需因为一时的激励目的而乱了企业预算和规划。 +#~=QT9  
5)对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准,应当提前予以核算推演,保证合适比例的加薪晋升人数及幅度, p@`rBzGp  
否则出现“企业低绩效个人高绩效”的情况,或出现全员都加薪、全员都降薪的情况,会直接导致绩效体系公信力的破产。 w8E6)wF=7  
所以,让绩效就是绩效,工资就是工资,在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲,也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依,少去许多沟通高成本,减免许多误会。 e _\]Q-  
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