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主题 : 职场3种佛系陷阱,踩中1个就完了
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楼主 发表于: 2021-04-08  
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职场3种佛系陷阱,踩中1个就完了

在成为合格管理者的道路上,大部分人都走过弯路,比如: )>iOj50n3  
.-KI,IU  
有人用很“佛系”的态度做管理; 4ba*Nc*Yc  
Z[oF4 z   
有人把团队和谐度、员工满意度当做最重要的事,却唯独不关心成果; -K64J5|b7  
2B ]q1>a!  
有人认为上级很忙,主动找上级是能力不够的表现…… > N~8#C  
35<A :jKS  
何川老师管理课学员、卡巴青少儿科技活动中心区域副经理——晏梦坦言,上面这3种情况,完全是自己过去管理工作中的真实写照,而在成为合格管理者的道路上,自己最大的问题,是没有资源意识。 r )F;8(  
h.jJAVPi  
为什么这么说? 4l$OO;B  
}aZuCe_  
这节课,晏梦和你分享,对待资源,合格的管理者,应该具备的2种姿态。 >HP `B2Q H  
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以下是晏梦的自述。 )kpEcMlR  
N~v6K}`}  
大家好,我是晏梦。工作3年后,出于对教育行业和公司前景的认可,在2016年3月,我加入了卡巴青少儿科技活动中心。 wVBK Vb9N  
i(}Pr A  
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卡巴青少儿科技活动中心区域副经理晏梦 -50DGA,K6  
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卡巴是做青少儿科技启蒙课程的,在武汉地区有31家门店。目前,我担任区域副经理一职,负责销品茂校区、长沙校区、青山校区、青山英语中心这4家门店的管理工作。 _fHC+lwN  
B/twak\  
其实,在刚加入公司时,我是做销售工作的,2017年7月才开始做管理,从单店管理到区域管理。 sdFHr4  
^#9385  
作为公司的中层管理者,我发现我最大的问题,是没有资源意识 X0lPRk53(  
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比如,在上何川老师管理课之前,我从来没有把员工当做最大的资源。 +V3mF_s|z  
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我过去认为,团队业绩上不去,主要是因为员工“掉链子”,但是在上了管理课之后,我才发现,比起员工,我掉的“链子”也不少。 j#l=%H  
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具体来说,过去一到年底,员工离职率就会上来,那时候我真是感觉非常无助、非常头疼。 Pq;OShU_  
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我相信很多教育行业的管理者,能理解我的感受,因为对教培行业来说,年底一般是要做大波续费、要“冲业绩”的。 Y{YbKKM  
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但是这个业绩不是凭空来的,一方面是前期的积累,尤其是和家长、学生建立起的长期的信任,一方面是续费后持续的产品、服务的输出。 R'>!1\?Iq  
ON :t"z5  
那么这时,员工不断离职,对团队来说,肯定有损害,很影响年底业绩的达成。 `Ij@;=(  
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过去我认为,现在我管理的“95后员工”都比较年轻,刚毕业多久没有什么责任感,加上家里条件都不错,所以一失个恋、稍微加个班、辛苦一下,就提出离职,责任主要在员工。 b}[S+G-9W  
W0qR? jc  
但现在,我改变了这种想法。 rq+_ [!  
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起初我想过,是不是招聘出了问题,但梳理后我发现并不是,因为总部招聘到的员工,在门店有1周左右的观察期,而离职的员工,大部分是在工作了半年到一年的时候离职的。 5'AP:3Gf"  
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在这3个方面“佛系” HBlk~eZ  
我的团队有时连成本都收不回来 50,'z?-_  
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归根结底,过去我在管理上,真的太“佛系”了,具体表现在以下3点: L)e" qC_-  
VoU8I ~  
第1,对待目标比较佛系 {)[o*+9  
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之前,我对95后新生代员工“注重个性化”有误解,总是和员工谈感受、谈情绪,把满足员工的个人需求、而不是把团队的经营目标,放在第一位。 ]}2)U  
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第2,对待员工比较佛系 ,;k+n)  
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坦白说,由于把员工感受、满意度放在第一位,很多时候我对待员工,也不够严格,导致一些自驱力不强的员工,养成了懒散的习惯。 e &6%  
TZn 15-O  
也由于缺乏管理常识,没有帮员工梳理过长期、短期的目标,导致他们目标感不强、工作成果不稳定。 %w`d  
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到了年底一忙起来,这些员工自然会感受到“突如其来”的压力和较重的工作量,加上平时没有目标、责任方面的梳理,有些就会选择离职。 .wfydu)3  
SE'Im  
第3,对待上级比较佛系 d:=' Xs  
t R^f]+Up  
过去缺乏资源意识,我也不懂得和上级争取更多资源,来为我的员工赋能。 LrB 0x>  
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同时,过去我也不太会做计划,日常管理上,最多的就是简单的上传下达,而不是详细地帮助员工梳理工作目标、价值、重点,尤其是流程上可能存在的问题。 R~vGaxZ$  
d$t"Vp  
这就导致,他们遇到自己难以解决的问题时,很多时候靠“个人发挥”。 q+ax]=w  
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于是,这样三种“佛系”的我,给团队管理带来的结果就是: p~D}Iyww1_  
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业绩忽高忽低、非常不稳定,状态好的时候,评比中做到top1,状态不好的时候,业绩会很差,有时候连成本都收不回来; )U/jD  
R9J!}az'  
整个团队谈论的,不是如何实现目标,而是“感受、状态”这些比较虚、难以量化和把控的东西。 ZpTDM1ro  
#Hw|P  
上了何川老师的管理课之后,我意识到,自上而下目标感不强,自下而上资源不到位,是团队问题的根源所在。 ?CpVA  
E C#0-,z  
d"wA"*8~y  
为此,我做了以下2方面调整: G|6qL  
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明确团队目标把目标当资源 c6h?b[]  
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?Ga8.0Z~KT  
在我看来,目标不仅仅有方向、评价依据这些作用,它更是一种资源,一种可以帮助我管理员工的资源。 9*q wXU_aV  
c=m'I>A  
就像何川老师说的,没有目标是一切问题的根源,所以,我要从源头上,利用好“目标”这个资源。 PR:k--)D  
bo0U  
为此,我过去不喜欢和上司打交道,找上司一次都要思前想后,现在,我所有工作的出发点,都是和上司明确团队目标,我发现: Pv -4psdw  
r!:yUPv  
目标越明确,团队管理越简单。 |iM,bs  
HsY5wC  
其次,我过去不太和团队共享目标,现在我经常和员工说目标,用长期、短期的目标,把员工的责任感、工作热情调动出来。这么做以后,我发现确实有效。 -3Kh >b)  
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主动上下沟通 GppCrQ%Ra|  
不断争取给予资源 =L W!$p  
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上了课,我开始系统地做工作计划,而工作计划的关键是争取资源,这也是向上管理的核心。 (x=$b(I  
7KC>?F  
说实话,过去,我不怎么找上司,一遇到找上级的问题,我都要纠结半天。上课之后我才发现,这样的我,其实失去了很多获取资源的机会 HuhQ|~C+~  
\Y P,}_ ~  
E7Lqa S  
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q*I*B1p[m  
UU=]lWib  
可是,作为一个中层管理者,手上的资源非常有限,如果不向上争取资源,能帮助团队实现目标的可能性就小。 0eY!Z._^  
L2H  
所以我现在也开始向上管理,按照课上讲的“如何向上级争取资源4步法”走一遍,我发现这个过程,变得容易很多。 j.E=WLKV*  
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