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2019年5月，北京三中院梳理了2018年审结的共计2619件劳动争议案件，总结了单位在行使用工自主权过程中，容易忽略的法律问题，提示单位不要跨越法律边界，同时提醒员工遵守劳动法律和单位规章制度，识别职场中的“越界”行为，合法、合理地保护自己。 C
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制定规章制度，程序合法是关键 -)R
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数据：因单位规章制度产生争议的案件共522件，占劳动争议案件比例19.9%。劳动者为80后的占比最高，为266件；70后147件；90后31件。其中劳动者主张规章制度未经法定程序制定、未向劳动者送达公示的案件224件，占该类劳动争议案件的43%。 {JF"PAS7
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案例：钱江是北京一家购物中心的四星高级营业员，2018年的一天，公司突然调她去地下超市当理货员，询问原因，人事部门拒绝作出解释，还要求她第二天必须到岗。第二天上午钱江没去地下超市报到，而是下午才到岗，没想到等待她的是公司的辞退通知。其上写着：“钱江未经批准擅自不上班半天，符合《员工奖惩管理规定》中旷工半日以上予以辞退的条款，公司决定解除与钱江的劳动合同。” VE }r'MBk
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钱江把公司告到北京三中院，她认为这份《员工奖惩管理规定》制定程序不合法，不能作为管理员工依据。 Qqk(,1u
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法院认为，《劳动合同法》规定了单位在制定、修改、决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，还应将结果进行公示或告知劳动者。这家公司需要向法院证明，《员工奖惩管理规定》是依照这些法律程序制定的。 o2q-x2uB
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公司无法拿出相应证据，因此法院判决，《员工奖惩管理规定》的制定程序不合法，不发生法律效力，购物中心辞退钱江，属于违法。 B]E c
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Tips：制定规章制度时要做到内容合法、标准具体、程序民主、公示告知这四个要点。 lcgG5/82
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内容上，规章制度不能违反法律法规的强制性规定，条款不能相互矛盾、模棱两可。程序上，需依法经职工代表大会或全体职工讨论，并将结果公示或告知劳动者，而且要留有证据。万一出现纠纷，公司要向法院出示这些证据，拿不出证据，则可能面临败诉的风险。 PsD)]V9%:
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调岗别任性，理由要充分 O f-xGo YZ
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数据：因单位行使调岗权引发的劳动争议案件共103件，占此类案件的3.9%。其中调岗原因主要包括：业务调整、企业搬迁、部门撤销或合并、不能胜任工作等，部分调岗行为伴随薪酬、职级的调整。 D5f[ :
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案例：韩佳是投资公司的部门经理，税前月薪2.8万元。工作5年后，公司将她所在部门取消，并通知她新岗位是售后客服，月薪1.8万元。韩佳提出异议。 xq=!1>
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一个月后，公司向韩佳发出《解除劳动合同通知书》，将其辞退。韩佳以调岗行为不合理为由告到法院，要求继续履行劳动合同。 ] yL+lv
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法院认为案子的关键在于，调岗降薪有没有合理依据。单位有用工自主权，因生产经营需要，有权调岗。可是在员工绩效合格、没有过错的情况下，如果因为部门裁撤等原因调岗，就要事先和员工充分协商，尽量安排薪金、职级相近的岗位，大幅降薪需要说明理由。现实中还有部门经理的岗位取消，公司安排其看管仓库等更为典型的例子，这种落差过大的调岗调薪，不能没有理由。
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法庭上，公司未做出合理解释，法院综合考虑调岗原因、调岗前后的岗位性质等，认定调岗降薪依据不充分，公司辞退韩佳构成违法解除劳动合同，判决单位继续履行劳动合同。 )=MK&7 2r
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Tips：调岗权是单位用工自主权的体现，但这种自主权不是绝对的。 dQ9W40g1
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如果员工对调岗降薪不服，法院会综合审查调岗理由是否、合理和正当；调岗前后劳动条件、强度、工资待遇、工作时间等是否有明显差距；单位是否与员工进行了充分协商；调岗是否给员工的生活带来明显不便，是否采取了合理的弥补措施等，来判断调岗行为的合法、合理性。 z(
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奖金发多少，公司说了算 %Lb
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数据：因奖金发放问题引发的案件共203件，占此类案件的7.7%。劳动者主张的奖金集中在1万元至3万元之间，主张奖金的依据有劳动合同、公司规章制度、公司内部邮件、函件等。 Z @ef2y;
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案例：刘玉在一家网络公司的总部工作了两年，随后被调到分部。总部待遇丰厚，入职第一年，刘玉被奖励1300股股票，第二年被奖励1200股股票，每年还有9万元左右的年终奖。可是到了分公司，股权奖励和年终奖金都没了。她在分公司只工作了一年便离了职，并把分公司告到法院，要求对方支付年终奖和股权奖励。 $5&~gHc ,
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刘玉向法院提交了她和总公司、分公司分别签订的合同，约定刘玉到分公司后，工资待遇不变。 dU2;
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然而分公司表示，他们一般依据当年利润决定是否发放年终奖，公司效益不佳，自然就取消了普通员工年终奖的发放。而且对于领取年终奖的资格，公司有一套考核标准。刘玉年终考核不合格，当年即使有年终奖，她也没资格拿。另外，股权奖励仅限于总公司，分公司没有。法院认为在无特别约定的情况下，单位对于是否发放年终奖、员工享受年终奖的条件等有自主决定权，发年终奖并非法定义务，股权奖励也是如此。刘玉和公司只约定了“工资待遇不变”，然而年终奖和股权奖励不属于工资，而是属于额外报酬。刘玉的要求被法院驳回。 svb7-.!
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Tips：奖金是单位根据自身经营状况，通过内部规章制度、劳动合同约定或其他形式，向劳动者发放的额外报酬。奖金性质上属于劳动报酬，但与工资等基本劳动报酬有区别，属于单位自主决定的事项。对于奖金的发放条件、范围和数额，单位有自主权。如果单位和员工有明确约定，则依照约定执行。若是没有，单位有权决定是否发放年终奖和股权奖励。发放这些额外报酬，并不是单位的义务。 =&qH%S6
