当下，很多管理者苦于召开以解决问题为主题的各类会议，而所要解决的问题并未得到应有的进展。当管理者自认为在会议中找到了解决问题的方案时，其他问题又接踵而至，只能马不停蹄地召开新的会议。如此往复，陷入了以问题为中心的死循环。 dl) Y'DI
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一直以来，以问题为中心是各类组织、机构的管理者惯有且盛行的管理思维。当传统的管理方式愈来愈无成效，你也一直迷茫在传统的管理思维下而一筹莫展时，不如试着换一种方式，用另一种角度去思考问题，以关注正向因素代替以问题为中心，可能就会产生出乎意料的神奇效果。 -m zIT4
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彼得·德鲁克在其《卓有成效的管理者》中将优势与组织的有效性和成功联系起来，说：“领导力的任务就是打造和强化优势而让不足变得无关紧要”。 tU5zF.%
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那么如何以关注正向因素代替以问题为中心，从而打造和强化优势呢？从以下阐述中，你可能会得到答案。 4 i;{!sT
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1 人尽其才——发现员工的优势 1ba~ SHi
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人尽其才的前提是管理者对于员工的优势有充分的了解，不妨试问一下自己，是否了解治下的员工，如果这点没有做到，那么人尽其才则无从谈起。 QO:!p5 ^:
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员工无疑是组织中最重要的资产，相对于管理本身，管理者更应多关注员工的才干和天赋，懂得识别团队中成员的强项和梦想，能够充分整合个人强项，并使之配合组织的战略和发展目标，从而将组织中员工的强项与其自身的角色和责任匹配起来，甚至可以做到因人设岗，尽可能地充分发挥个人优势，这是对员工的真正认可与认同。有研究表明，当人们发挥优势时，他们的表现、满意度就会提高，生产力也会提高，他们会有更多发挥潜能的机会。 rBzuKQK}J
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组织是由个人组成的群体，当组织内员工充分发挥自我优势和获得组织认可时，他们不仅会将自己的优势和天赋与组织目标相连接，还会充分激发积极情绪和个体能力。群体成员间优势与优势的碰撞与结合，所爆发的不亚于核聚变的能量将会帮助组织创造卓越绩效，成功实现蜕变。 ,2oWWsC7
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2 火中取 “力”——在分歧中汇聚强项 ! I:% 0D
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关注组织中的积极因素并不代表忽视分歧与问题，而是注重探寻问题中的积极因素，组织中成员在探寻过程中认识和了解彼此间的差异，了解的过程并不是推诿与互相指责，而是彼此敞开胸怀来了解造成差异的原因以及这些差异能为组织的发展带来什么样的贡献。当这种认识足够清晰，组织成员将致力于同一个目标，而且他们彼此的强项配合才能做到有针对性、纯熟、自然。 p$c6<'UqH
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化分歧为合作的过程不仅是组织中成员认识彼此强项与优势的过程，还是培养感情，建立信任的过程，当群体内的不同意见、方法与工作方式带来的冲突转化为合作的推动力与信任的基础，那么组织发展所必需的团队能力与协作，自然水到渠成。 bH nT6Icom
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3 “效”从口出——采用肯定式语言 e2Pcm_Ahv*
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很多管理者在日常工作中会发现，如果我们只分析研究问题与差距，那么我们发现的就只能是这些。相反的，如果我们探讨关于优势和成功，那么我们发现的就是这些积极的正向因素。有证据表明，我们内心想要的会使目标变得更可行、激励人心和可实现。 qBQ?HLK-
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不难看出管理的过程其实也是沟通的过程，这就需要管理者改变以批评或者教育为主调的叙事方式，在与员工交流或者会议沟通过程中要多采用肯定式语言。 ?4} h&/
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当为解决某问题而召开会议时，一般管理者提问的方向主要集中在如何处理与解决这个问题，其目的是找出问题的症结、责任归属，或防止再度发生的可能。这种沟通方式会让员工担心被指责和批评，让他们感到害怕而进行自我防卫，产生挫败感。 Y5Bo|*b
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但是当管理者用“如果我们具备那些品质或素质，未来这个问题会怎样？”这样的叙述方式来代替“为了解决这个问题，我们怎样做？”，就会把“追凶”式提问转换为探索式提问。全员一起在积极的氛围下进行探讨，不仅可以将解决问题的方法深入人心，同时也增强了团队凝聚力与归属感。 _.Nbt(mz
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同样，当员工千辛万苦做出的工作被你批评的体无完肤时，你是否会发现他越来越怯于与你沟通，所做出的工作也没有多大的改进。但如果你用肯定的语言与方式，取代批评与指责，那么他不仅会积极于本职工作，更多的会将实现组织目标视作自身目标。有员工曾作出这样的表述“我需要的仅仅是一句鼓励的话或一句对我的肯定，这比物质奖励更让我有动力。” ^Z+?h &%%
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诚然，人都是需要被欣赏与肯定的，赞美是高性能的燃料。当组织内员工获得赞赏时，内心的成就感让其更加自信，更有动力，更积极主动地投入到组织发展中。当精神上的鼓励对员工的激励效果比物质奖励效果更好且更具有持续性时，这样仅需要改变叙事方式的高性价比行为，管理者又何乐而不为呢。 (8DC} kckE
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4 举杯同庆——学会庆祝 7F7 {)L
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