“倾斜保护”不等于有主张就保护

   “保护劳动者的合法权益”，作为《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的，也被称为“倾斜保护”。但是，普通职工理应清楚明白，只有职工的合法权益，才受到法律保护。绝不是职工只要提出权益主张，人民法院就应保护。 E\$W_Lmr  
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    基本案情：彭某于2011年入职某公司，双方签订书面劳动合同，自2015年11月17日起，续签为无固定期限劳动合同。合同约定彭某的工作内容为运输部押运员。合同中未明确约定执行何种工时制度。 eDB;cN  
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    公司《员工手册》规定：驾驶员、押运员现已执行不定时制，凡在法定节假日加班，计发加班费。《员工手册》领取登记表上有彭某的签名。公司主张，彭某实行不定时工作制，提交《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》《实行不定时或综合计算工时工作制职工签名表》予以证明。当地行政机关按年度审查同意，公司27名、33名职工实行不定时工作制，两份签名表上，均载明彭某的工时类型为不定时，彭某在两份签名表上均签名。 J8D,ZfPN`d  
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    彭某主张，其在2018年8月工作日每日延长工作时间9.5小时、休息日加班每日19.5小时……要求公司支付上述加班时间的加班工资。彭某提交了相关运单，运单显示出车时间和回厂时间。公司提交第三人技术公司出具的车辆停车统计表，根据后台数据记录，主张彭某并未连续工作。 GKCroyor  
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    公司因国庆节彭某拦车与其他员工发生冲突一事，于2018年10月10日，对彭某作出批评通报，并要求彭某自2018年10月11日起，到生产部HSE室考勤报到。2018年10月17日，某公司向彭某的户籍地址邮寄返岗通知，载明要求彭某于2018年10月17日前，回公司报到上班。彭某确认收到该邮件。 \j.:3Xr  
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    彭某主张，公司自2018年9月底，开始故意不安排其工作，逼迫其主动离职，认为某公司属违法解除劳动合同。彭某确认，公司确未明确提出过解除双方劳动关系，但其认为双方劳动关系于2018年10月16日解除。某公司认为双方劳动关系于2018年12月20日仲裁庭审当天解除。某公司为彭某缴纳社会保险至2018年12月。 FPTK`Gd0  
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    2018年10月17日，彭某申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付：1.2018年10月1日至2018年10月16日期间的工资4000元；2.2017年10月17日至2018年10月16日期间的加班费70000元；3.违法解除劳动合同的赔偿金86800元。 8Xb
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    2018年12月26日，当地劳动仲裁委裁决：驳回彭某本案仲裁请求。彭某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 I2DpRMy  
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    ■一审：审批实行不定时工作制 9>$p  
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    追索加班工资不予支持 A\;U3Zu  
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    关于加班费的问题。一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。某公司经人力资源社会保障部门批准，对包括彭某在内的押运员及司机执行不定时工作制，彭某在公司向人力资源社会保障部门申请时提交的职工签名表上签名，表示其已明确实行不定时工作制，因此，彭某对其在上述期间执行不定时工作制是知悉的，故其要求公司支付加班费70000元，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。 O'~+_ykTl  
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    关于违法解除的问题。彭某主张某公司违法解除劳动合同关系，应举证证明某公司提出与其解除劳动合同关系，且公司解除劳动合同关系的理由违法。本案中，彭某在庭审中确认公司未明确提出过解除双方劳动合同关系，公司亦主张系彭某提出解除双方劳动关系，故一审法院认定，双方劳动关系并非由某公司提出而解除。 PRT +mT  
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    一审判决如下：驳回彭某的全部诉讼请求。案件受理费10元，由彭某负担。 t:c.LFrF  
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    ■二审：违法辞退不存在   "ITIhnE  
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    赔偿金请求不支持 Ct|A:/z(  
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    彭某不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审查明事实与一审一致。 'H!XUtFs"  
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    关于是否需支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。首先，彭某在一审中主张双方劳动关系于2018年10月16日解除，公司主张双方劳动关系于2018年12月20日解除，由于在2018年12月20日前，公司并未作出解除劳动合同通知书，彭某在一审庭审中也确认公司未明确提出过解除劳动关系，故法院认定，双方劳动关系并非是由公司作出解除决定而解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出解除等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。”但本案并非是由用人单位作出了解除决定，故法院对彭某的该项上诉理由不予采纳。其次，根据公司提交的工资表显示，公司2018年9月应向彭某发放工资为5215元，该数额与其6月应发工资4831元、7月应发工资5425元、8月应发工资4595元相比，并无明显降低，不足以认定公司在2018年9月未正常安排彭某工作，达到被迫解除的情形。由彭某在2018年10月1日，与公司员工发生冲突，公司发出《关于彭某的批评通报》，要求彭某接受安全生产再教育，与彭某签名的《某公司运输部补充规定告知书》中规定内容相一致，可判定该行为系公司正常履行用工管理权需要，也不存在被迫解除的情形。再次，公司于2018年10月16日，向彭某送达返岗通知，并发放了10月工资及为其缴纳社会保险至2018年12月。综上，彭某主张系公司违法解除劳动合同依据不足，法院不予采信。 l+0P  
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    二审判决如下：驳回上诉，维持原判。