设备缺陷与职工培训

人力资源是企业的第一资源，这一概念已成为普遍共识。培训是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力，是提升人力资本、增加企业竞争力的有效方式。员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。
（一）培训的重要性
1.培训定义
培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效其关键作用的行为。目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识，技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。
2.培训的重要性
在现代企业的发展中，重视员工的培训是非常重要的，一个企业如果只重视员工所创造的价值，而不对员工进行培训，对企业和员工来说，都是非常不利的。
（1）员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
（2）从企业内部管理的角度来看，企业员工培训也是留住人才的策略。相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。
（二）公司培训现状及存在的问题
1.培训现状
（1）注重培训，尤其是技术人员的培训。该公司很注重培训工作，每年都有大量费用用于培训。尤其是工程师及公司高层管理人员。
（2）多为内训式培训。该公司有自己专门的培训教室，多是请公司内部资深员工进行培训。由于培训面宽，员工采取自愿式报名，参与人员较多。
（3）培训效果评估方式单一。在我们企业中培训采用的唯一的评估的方式就是笔试，讲师讲完后发试卷给大家，大家就根据当时的印象答完，交卷后就什么都不管了。
2.存在的问题
（1）培训需求不明确。企业已经意识到培训的重要性，但对自身的培训需求又不明确，这样一来，对许多的管理层来说，培训工作变得“既重要又茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。
另外，对于培训需求的制定，公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人力资源部门简单予以同意或反对，基本上不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至有时对培训需求的界定只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
（2）监督手段不利和沟通渠道单一。培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。
（3）培训评估工作不足。目前该企业对培训评估只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。
（三）对所存在问题的分析
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身――培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工――对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。由于企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。该企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
四、建议与对策
（一）确立完善的培训评估流程
1.培训需求分析
培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
具体做法：先了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；其次了解员工的具体信息，并将其与企业的要求相结合，找出员工能力和要求的差距，这就是培训的需求来源。另外还有工作要求的变化和顾客需求的变化以及企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。
2.确定培训评估目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
3.建立培训评估数据库
目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
（二）采取多样化的评估方式
1.企业应采取即时评估、中期评估和长期评估
即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。
2.及时反馈评估结果
培训评估结果要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
3.最后，加强培训的沟通工作和改革培训方法也是对培训效果的有效保障
培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。
五、总结
综上所述，为了解决培训中出现的问题，企业首先应该加强对培训工作的重视，其次企业的培训工作应该重点着眼在效果评估上，认识到培训效果评估的重要性，并进行有效的评估，这是发现并解决培训中的问题的关键所在。
培训效果评估是一个很难把握的尺度，需要根据企业自身情况，培训种类灵活掌握。
河北兴泰发电公司  何卫东  张瑞兵

设备缺陷与职工培训

摘要：设备发生缺陷是必然的，通过进行缺陷分析、消除的培训，可有效提高设备检修质量和健康运行水平，减少设备故障率，是工学矛盾日益突出的情况下十分有效的培训模式。
关键词：设备缺陷  缺陷管理  考核  培训  改进
据专业人员对已发生的大量事故、障碍、异常的统计分析显示，大部分故障是由一个或几个设备缺陷同时作用而引发的，效益至上原则要求设备故障率降到最低，因此缺陷消除工作的重点工作一是及时发现缺陷、及时消除，二是提前预防，防患未然。
一、设备缺陷与缺陷管理
设备的所有非正常状况，均称为缺陷，根据缺陷对整个发电系统的影响程度不同分为一类缺陷、二类缺陷、三类缺陷、四类缺陷。运转良好的缺陷管理按缺陷检查→缺陷接受→缺陷消除→消缺验收→缺陷统计→缺陷分析→缺陷考核→缺陷培训的顺序进行。因此缺陷管理是一个系统化的管理工程，需要几个相关部门向一个方向努力才会形成良好的运转机制。
河北兴泰发电公司设立设备缺陷管理立体网(见如下示意图)，实行公司、分公司、班组三级管理。总工程师关注重大缺陷、听取下级汇报并提出处理意见；设备部负责缺陷的消除管理与考核工作，专业技术人员负责技术问题处理；培训部门负责缺陷汇总、培训。运行部门负责最经济情况下运行机组并检查设备，发现缺陷及时联系检修人员处理，及检修后验收工作。检修部门负责消除设备缺陷，联系运行部门验收，并做出提前预防工作。运行部门与检修部门同时负责设备运行或检修过程中出现的缺陷处理问题。












可见，要抓好设备缺陷管理重点是通过合理的考核、培训提高检修班组的检修质量、运行班组的运行操作水平成为重中之重的工作。
三、缺陷考核
所谓缺陷考核是针对关于缺陷消除的几个参数进行奖惩，目的是通过考核充分调动员工的积极性，提高设备可靠性。目前采用当日消缺率、当月消缺率和缺陷条数三个指标。当日消缺率体现设备检修及时性、当月消缺率体现设备故障后的修复与否、缺陷条数体现设备故障率。另外消缺工作不但要完成消缺率，还要看检修质量，对于重复出现的缺陷，严格进行考核。
通过对考核制度的解读，班长及分公司每位员工明白考核的依据、考核内容、考核标准是什么，清楚接受缺陷单当天不消除会考核多少元，第二天消除考核多少元，所以最直接地、充分地调动了员工的积极性。
四、缺陷培训
缺陷消除有两种情况，一是被动消除，在缺陷发生后检修人员处理；一是提前预防，即通过分析设备的运行周期，找出设备出现故障的周期，在发生故障前对易磨、易损件提前更换，从而有效地保障设备安全运行，如排粉机叶片焊补、磨煤机换转子等都是提前预防的工作。
当前缺陷培训的主要方式有以下几种。
1、巡视设备、发现问题
除要求运行人员巡视设备外，检修人员也是经常巡视设备，主要是看、听、摸、测等方法进行检查，通过巡视设备掌握设备正常运行与缺陷状态下的不同表象。
2、现场讲课：主要是以师傅边操作边讲解，徒弟边听边学或是在师傅的指挥下操作的方式进行。此种模式主要是应用于较为简单的缺陷。
3、月度缺陷分析
我们明确要求职工从缺陷现象、处理方法、防止再发生措施等方面分析自己处理过的缺陷，班组技术员进行评价，因为有了由会干到会写的要求，一定程度上提高了员工缺陷处理与分析能力。对于简单缺陷应该达到闻知缺陷就可以反映出缺发生可能消除方法，使用哪些工具，需要联系哪些人员，采取安全措施；重大缺陷反映出应向领导如何报告，如何处理等具体内容。
4、集中分析、共同处理
有些设备发生缺陷后经过多种方法处理并不奏效，我们组织专业技术人员或厂家对缺陷进行分析，主要分析可能的原因，并用排除法一一过滤；分析处理方法，选择最可行的处理方案消除缺陷。
五、缺陷培训的优点
1、真实性、针对性
与枯燥的理论知识相比，一般进行缺陷分析都是针对特定的缺陷，有明显的特征，如漏粉、掉闸、不动作等现象。处理方法一般也很具体，如进行贴补、更换元件、检查线路等，对于学历较低或新入行的员工来说学习起来较为简单、易懂。学会一个缺陷处理，就可以举一反三，应用到同类其他设备上。
2、实用性、实效性
掌握了缺陷的处理方法，马上就可以看到效果，即使对于较难处理的缺陷，也可以马上找到设备发生问题的原因，进行针对性很强的治理工作，设备可以很快再次投入正常运行。也就是充分利用时间，在解决的问题的同时提高了检修质量和员工的技能水平，减缓了工学矛盾突出的问题。
3、分析缺陷形成培训教材
公司进行了搜集整理典型缺陷工作，选择有代表性的缺陷印制成册，发放到职工手中以供学习。缺陷分析包括缺陷名称、发生现象、缺陷发生原因、处理方法、存在问题、防止再发生措施等内容，具体、清晰，成为员工学习缺陷处理的好教材。
4、形成双赢的思维模式
通过缺陷考核的手段使员工明白设备缺陷处理及时、准确与个人利益的关系，没有员工愿意多干活少挣钱，因此员工们会更加注重设备缺陷消除的及时性、自我要求检修质量高以免缺陷重复发生，也就形成了员工少干活、设备安全运行的双赢态势。
5、节约培训费用
以往的培训模式多是课堂式教学，可以应用于大多数员工的培训，对于这种常发生、不同层面、不同专业要求不同的培训不能满足或不易很好地满员工的需求。缺陷培训这种培训模式，因其直观性、针对性强，现场解决问题，既有很好有培训效果又节约了讲课费、外出培训费、差旅费等课堂教学或外出学习的费用。
班组是一个企业为完成生产经营任务而设置的一个最小单元，也是企业各项管理制度和手段的显示终端，工学矛盾始终困扰各级管理者,只抓生产,不问培训,不能适应形势发展的需要。当前的缺陷培训恰是发展培训的同时完成检修工作,工作与学习二者双管齐下,才是在学习中实践有具体体现，久而久之，必形成员工的业务素质有效提高，设备安全稳定运行的双赢良好局势。