统计排行幸运大转盘每日签到社区服务会员列表最新帖子精华区博客帮助
主题 : 征集令! 有实践过OKR目标管理法的企业或班组看过来——
思想就是消遣,工作不是负担
级别: 杂志编辑
UID: 3010
精华: 24
发帖: 20523
财富: 2147483521 鼎币
威望: 214748364 点
贡献值: 67 点
会员币: 2 个
好评度: 8388607 点
在线时间: 6703(时)
注册时间: 2008-05-04
最后登录: 2024-03-28
楼主 发表于: 2022-03-15  

征集令! 有实践过OKR目标管理法的企业或班组看过来——

管理提醒: 本帖被 沩水云飞 执行取消加亮操作(2023-11-20)

【众人点论】谈谈您对OKR目标管理法的学习体会和感想,500~1000字。
写稿提示:1、叙事为主,事理结合,语言精练,说理透彻,通俗易懂;2、结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题,注明作者姓名及单位。

企业典型做法】企业OKR目标管理法新闻稿件,采写你所在企业实践OKR的操作方法和成功经验,2000字左右,配图3~5幅(图片每张不小于1M),写好图片说明。
写稿提示:1、是企业典型做法;2、是新闻稿;3、要深入企业班组一线现场采访,在讲故事中总结经验,经验里要有故事;有情节、有亮点、有好的做法;语言生动活泼,职工口味。

【班组典型做法】班组OKR目标管理法的新闻稿件,采写你所在企业某一班组实践OKR的操作方法和成功经验,2000字左右,配图3~5幅(图片每张不小于1M),写好图片说明。
写稿提示:1.是班组典型做法;2.是新闻稿;3.要深入班组现场采访,在讲故事中总结经验,经验里要有故事;有情节、有亮点、有好的做法;语言生动活泼,职工口味。

以上来稿请直接在本帖后跟帖——

时间要求:2022年3月22日晚20时,我们期待您的佳作。
评价一下你浏览此帖子的感受

精彩

感动

搞笑

开心

愤怒

无聊

灌水
深圳企业员工论坛http://shenzhen.bztdxxl.com欢迎您!QQ群:174328319
http://bbs.bztdxxl.com/thread-htm-fid-164.html说实话,说真话,为工人兄弟说话
思想就是消遣,工作不是负担
级别: 杂志编辑
UID: 3010
精华: 24
发帖: 20523
财富: 2147483521 鼎币
威望: 214748364 点
贡献值: 67 点
会员币: 2 个
好评度: 8388607 点
在线时间: 6703(时)
注册时间: 2008-05-04
最后登录: 2024-03-28
沙发 发表于: 2022-03-15  
◆与您说说OKR❶

OKR:一个沟通工具和最佳管理实践
◎邓玉金

OKR的前世和今生

OKRs是英文“Objectives&Key Results”的首字母缩略,中文意思即目标与关键结果。
OKR的源头是彼得·德鲁克的目标管理和自我控制中提到的目标管理MBO(Management By Objectives),在MBO中O是需要符合SMART(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)原则的,SMART是为了利于员工更加明确高效地工作,更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公开与公平的原则。
原则解释:
1.绩效指标必须是具体的(Specific)
2.绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
3.绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
MBO中的O在公司、部门和岗位一般会设计3个~5个。
Intel(英特尔)的传奇CEO(首席执行官)安迪·格鲁夫非常欣赏彼得·德鲁克的目标管理和自我控制的逻辑,他在上个世纪七十年代把MBO引入Intel,换了个名字叫iMBOs,也叫快速MBO。但是iMBOs跟MBO之中的O有所差异,iMBOs数量是2个~5个,这个差异不明显。最大的差异是iMBOs中的O在国外是定性的,而在国内的企业实践中大多数情况是定量的,所以说OKR是一个最佳管理实践。另外iMBOs中的每个O下面会设置2个~4个KR,KR是符合SMART原则的。
Intel的师徒机制比较好,安迪·格鲁夫带过一个叫约翰·杜尔的毕业生,此人在Intel实习1年,工作4年之后跳槽去了硅谷的创投公司KPCB(这个公司对硅谷互联网科技企业的影响有点像软银对国内互联网企业的影响,很巨大),并做到了高级合伙人的位置,每投资一家企业,约翰·杜尔就把iMBOs引入这家企业。2001年,约翰·杜尔在投资Google(谷歌)后,把iMBOs引入谷歌,换了个名字改叫OKR。
2013年,谷歌的风投合伙人瑞克·克劳发布了一段OKR的视频后,OKR才风靡全球。

OKR的几个关键特征

本・拉莫尔特在其所著的《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中对OKR是这样定义的:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKR有6个关键特征。
1.严密的思考框架
OKR包含两个组成部分,即目标(O)和关键结果(KR)两部分。
OKR强调,在做一件事情时,需要先明确目标,找到做事的价值和意义,只有在真正认清了一件事情的价值和意义后,才去思考如何达成这个目标的衡量方法,即关键结果。通过这两部分的有机组合,避免了员工从一开始就只见树木不见森林,陷入具体的指标细节,而忽视了隐藏在这些指标背后的真正价值所在。
2.持续的纪律要求
OKR特别强调同业务节奏的匹配性,而不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定。如果业务节奏较快,那么可以将OKR的开展周期定为季度;如果业务节奏相对较慢,那么可以将OKR的开展周期定为半年或者一年。最重要的不是采用哪个周期,而是要匹配业务的需要。并且,OKR强调过程中要不断地评估OKR的进展,直到达成KR的各项关键要求。
3.确保员工紧密协作
与大多传统的绩效管理方法不同的是,OKR特别强调过程的透明与公开。以往,员工在制定目标时,目标大多只对主管和员工可见,对其他人则不可见,而OKR默认是对全员公开的,团队成员之间彼此能够很好地相互了解对方的目标是什么,进展是什么,从而能够更好地增进团队成员之间的了解,促进协作。OKR倡导的是公开透明的团队氛围。
4.精力聚焦
OKR建议KR通常2条~4条即可,过多反而导致精力不聚焦,根据二八原理,要把主要精力集中在少数关键结果的达成上。当然,如果是特殊需要,可以突破这个约束。
5.做出可衡量的贡献
KR通常是定量的,KR要能精确地指出其达成对业务究竟有多大的促进作用,这是KR的一个自然属性。任何事情如有可能,都应当尽量避免主观描述KR。
6.促进组织成长
KR的达成,始终要能促进O的达成,O才是真正的价值和意义所在。也即是说,O要能指出对组织产生了哪些关键贡献,要能促进组织成长。

O、KR、Action(任务)的三层落地结构

如果把OKR中的O比作是一种追求和方向,将KR比作是通向这个方向的里程碑,O和KR就共同构成了OKR的两层结构。
在实际开展过程中,很多团队为了更好地支持关键结果的达成,会再将KR细分成若干任务,即 Action,这样,OKR就扩展成了O-KR-Action 三层结构。OKR三层结构中,O和KR是必选的, Action则是可选的。
每个组织都有自己的使命(Mission),按照谷歌前首席人才官拉斯洛・博格(Laszlo Bock)的理解,使命是永不可达的。
例如谷歌公司的使命是:“整合全球信息,使人人皆可访问并从中受益。”这个使命对谷歌而言,可以无限逼近但永远不可能完全实现,这是谷歌存在的价值,每一代谷歌人都要为之而努力的。
使命是一个组织的终极目标,在使命之下是愿景(Vision),愿景是企业5年~10年的奋斗目标,它相对比较具体,勾画出了企业未来的发展方向。为了一步步地实现组织愿景,组织还会制定细化的战略(Strategy)。

OKR源于组织战略

更准确地说,O通常需要支撑组织战略的达成,而KR则要支撑O的达成,如果有 Action的话, Action要支撑KR的达成,这是一种逐级支撑的关系,共同服务于整个组织的使命体系。
如果从生命周期角度去看组织的使命(Mission)、愿景(Vision)、战略(Strategy)、O(目标)、KR(关键结果)、任务(Action),它们是一个从宏观到微观逐步包含的关系。

一定要注意区分目标(Objectives)和任务(Action)

目标是有价值和意义的,犹如建教堂,通常需要至少一个月以上的时间才能完成。
一位摩托罗拉公司的高层经理曾说过这样一句话:“目标究竟是什么并不重要,只要它是合理的。关键是起到激励作用、在内部引发化学反应。”而任务则是具体一件件的事,是搬砖,通常只需数天即可完成。
例如,“实现汽车电池续航的技术突破”可以看成是一个目标,“组织5次技术研讨”则是一个具体的任务。
如果从更深层机理去解剖OKR,发现它比传统KPI(绩效考核)更进了一步,它更加强调做事的意义和价值这一点,这实际上将人的动机水平从外部调节动机或者内部调节动机状态推进到了认同调节、整合调节动机状态,甚至是内在动机状态。
所以,本质上,相对于传统的绩效目标制定方法,诸如KPI和PBC(个人绩效承诺),OKR是一种受更高级动机状态驱动的方法,是一种接近内部激励的方法。

OKR可以应用到班组吗

在我给企业讲授OKR实战课程的时候,经常有学员会问:“邓老师,我听朋友说OKR特别适合高科技企业和转型期的企业,我们是一家生产制造型企业,可以引入OKR这个工具吗?”
一般我对这个问题的回答是:“OKR是一个沟通工具和最佳实践,它适合任何类型的企业。”
就像泰勒在《科学管理原理》一书中陈述的那样,如果企业真的想引入科学管理,那么最好的方式就是做充分的沟通,跟每一位工人沟通,才能保证科学管理的方法和系统在这家企业落地。
OKR亦是!

(邓玉金,资深人力资源管理师,实战培训师,人力资源畅销书作者)
深圳企业员工论坛http://shenzhen.bztdxxl.com欢迎您!QQ群:174328319
http://bbs.bztdxxl.com/thread-htm-fid-164.html说实话,说真话,为工人兄弟说话
ZX68离线
一沙一世界一花一天堂 风霜雨雪傲骨寒霜 细心品味感悟人生
级别: 综合论坛版主

UID: 33110
精华: 330
发帖: 137140
财富: 1072319 鼎币
威望: 112334 点
贡献值: 82 点
会员币: 0 个
好评度: 24996 点
在线时间: 4579(时)
注册时间: 2014-01-04
最后登录: 2024-01-27
板凳 发表于: 2022-03-16  


   班组OKR目标管理法。
    
赵星
描述
快速回复

谢谢,别忘了来看看都是谁回帖哦?
验证问题:
正确答案:余梦伦
按"Ctrl+Enter"直接提交
上一个下一个