上周，笔者在某企业调研高技能创新人才培养的情况时，一位在办公室工作的朋友说：“高技能人才培养的难度和成本对企业来说太高了，因此企业宁可高薪挖人，很少主动培养。但是引进的高技能人才却‘水土不服’，没工作多久便离开了，导致企业高技能人才寥寥无几。”笔者经过深入了解得知，导致该企业高技能创新人才匮乏的主要原因在于，企业没有制定适合未来发展需要的人才培养战略，没有建立良好的高技能创新人才培养、激励体系，没有营造引才留才环境。笔者认为，人才是企业赢得核心竞争力的重要支撑，高技能创新人才是企业可持续发展的关键，是企业核心竞争力的体现。企业要把构建高素质、高技能、高层次专业技术人才队伍作为企业战略规划的核心任务，通过完善激励机制，搭好引才聚才平台等举措，全方位、多层次地开展高技能创新人才培养和引进工作。
完善激励机制，培养“本土”人才。高技能人才体现着企业发展的核心竞争力。企业通过为员工读博“买单”等激励机制，刺激想成为高层次人才的人进行自我培养。冀中装备集团石家庄煤矿机械有限责任公司与中国矿业大学（北京）、中国石油大学、北京理工大学等高等院校合作，承担多个国家“863”计划项目、“973”重点项目、 国家发改委重点研发项目和省重点科技研发项目，吸引和培养了一批博士研究生和硕士研究生，成立博士创新工作室和博士工作站，并出台了《石煤机公司鼓励员工攻读博士研究生暂行办法》，鼓励所有在职的专业技术人员以本专业为基础，报考和就读博士研究生，包括学位教育、学历教育、委托培养等。公司对员工就读博士期间，将按照委培、脱产、半脱产不同形式给予生活补助、工资发放、学杂费报销等实打实的支持。同时，该公司努力创造条件，倡导并支持所有员工积极进行各种形式的培训、进修、学习，鼓励员工成长成才，建设稳定的高水平人才队伍。通过提高人才“软实力”，增强企业的核心竞争力。
广引人才“活水”，激发创新动能。企业要出台引才政策，搭好引才聚才平台，设立科研开发及成果转化激励奖金，吸引优秀人才投身企业、建功立业。中国平煤神马集团在多家高校设立奖学金，发挥炼焦煤资源开发及综合利用国家重点实验室、上海研发中心等研发机构作用，探索在“北上广深”等人才高地设立机构，灵活采取打造新型智库、组建重点人才库等方式，汇聚各个领域的高层次人才。同时，出台一系列含金量高的人才引进政策，国内外高端院校统招全日制优秀毕业生，所学专业符合生产经营急需的，除给予薪酬、安家费和住房补贴之外，还畅通晋升通道。为激发创新动能，设立科研开发及成果转化激励奖金，对重大科研项目实行重大研发成果一次性重奖、效益分红、股权期权等激励。今年6月，该集团拿出3000万元重奖科技进步和管理创新成果，以及作出突出贡献的先进集体和先进个人，通过正向激励、反向倒逼，激发创新创造的活力动力。
拓展创新平台，激发创新活力。企业要组建研发团队，不断拓展创新平台，培养造就一批高技能创新人才。山东能源新矿集团与国内外顶级研发机构和研发团队进行合作，搭建创新研究院平台，成立以创新研究院为核心的聚智创客联盟，下设技术研发、充填开采、矿井开采工程设计、矿井围岩控制工程、智慧矿山建设工程、矿山防治水工程6大研究中心。基层各单位以各自的创新研究中心等创新机构为平台，在合作共建中，培养研发团队成员的创新技术水平。同时，建立鼓励创新、服务创新、宽容创新、保障创新的系列制度，激活全员全面创新的内在基因。开展技术突破年活动，实行课题悬赏制，变问题为课题，开展技术攻关，破解发展瓶颈，在灾害治理、充填开采、井下煤矸分离、洗选等方面攻坚一批关键核心技术。在反复锤炼中，打造出具有国内一流水平的专家队伍，培育出一批具有冲刺院士潜力的战略科技人才。
总之，企业要持续不断地推进人才培养工作，构建以培养为主、引进为辅的人才动态平台，有计划有步骤地建设和打造属于自己的人才供应链，培养出更多、更高层次的科技创新人才，为企业创新驱动转型发展提供了强有力的人才支撑。（卫红霞）
