首先，我们要肯定老同志专业技能水平，还有大家对老员工的仰慕和崇拜之情及其影响力。强调他们在大家心目中处于核心位置，起主导作用。
其次，多关心老同志生活方面，他们的身体状况不如年轻人，遇到困难第一时间出面帮助协调解决，让他们没有后顾之忧。
最后，充分发挥他们的优势，调动积极性、主动性。提倡岗位技能先锋，应把老同志放在技术改进改革创新工作的前沿，给他们相应的技能岗位津贴。晓之以理动之以情，多给员工讲讲他们工作中丰富的经验及各类突发事件的应急处置方法。在他们退休之前把这笔宝贵的财富，传授给大家，给大家提供一个学习提升的平台。
我们的进步还需要元老级鼎力相助，老同志多发挥余热，创建班组学习氛围。让大家自觉地形成同化与辐射的良好局面。

调动老员工的法宝-亲老敬老
家有一老，如有一宝。老员工是单位主心骨，定盘针。真正在生产过程中遇到骨灰级技术问题时，往往需要老师傅出马。而涉及到技术比武这类的工作时，老员工退后的原因大体会分为以下两点:
一、不愿意出风头。老员工的意识深处往往存在除了生产工作，其他工作比如技术比武、文艺比赛、会议学习等属于无效工作，所以多数时候不愿意参加。针对此种心理，建议管理人员多与老员工沟通，让其了解技术比武对于队伍建设和生产工作具有磨刀石的作用，改变思想认知。
二、缺乏内驱力。老员工往往有当一天和尚撞一天钟的心理，不求有功但求无过。所以在除正常生产任务以外，非硬性指标的工作一般不会主动去参加。实际上老员工的技术水平中往往含有多年故障排除的经验和宝贵的生产技巧，这些经验和技巧均具有单位专业化生产任务的单一指向性，很难在书本或者社会中学到。所以调动老员工的善精神，鼓励新员工日常时候多向老员工请教问题，久而久之形成老员工的师傅地位，一旦有技术比武，根据远近亲疏，为了让自己的学生或者徒弟夺得名誉，老员工也会主动参与，为自己的底子护航。（孙尚瑛）

老员工缺乏激情，宜激不用急
    老员工是单位里的“宝”，阅历多，见识广，经验丰富，威信较高。如果发挥得当，凭着老员工“宝刀未老”的优势，往往能够“一个顶俩”，给单位创造更多的价值。
    但不容讳言，个别老员工有“船到码头车到站”的观念，怀着“平安着陆”的想法，拼搏的劲头随着年龄增长而一直线下降，不愿意再打头阵、当先锋，更有甚者遇事绕道走、见事旁边溜。
尽管有这种表现的老员工较为少见，但影响却不可小觑，一方面，此举荒芜了老员工的技能，浪费了老员工的智慧，让老员工几十年宝贵经验难以变现。另一方面，老员工这种老气横秋的精气神，必然会冲淡单位干事创业的大环境，也会给年轻员工带来负面传导效应。
    面对个别老员工激情减退的现象，光着急一点没用，尽埋怨也于事无补。怎么才能让老员工重新焕发工作激情、再现当年雄风呢？我觉得此事宜激不宜急，如果工作到家，自然水到渠成。
    首先，要强化荣誉激励。人都是爱讲面子的，老员工往往面子思想更重，容不得别人说半个“不”字，一旦被别人说几句负面评价的话，老员工往往“翻脸比翻书都快”。单位宜利用人之讲面子、老员工更讲面子的特点，因地制宜地设计一些“老员工之星”“单位老功臣”等评选活动，对一以贯之保持工作热情、坚守工作岗位、成效比较明显的老员工进行褒奖、树立典型，让老员工觉得工作有意义、奉献有意思。同时，还可根据老员工的意愿，发动老员工开展“比热情、比技能、比贡献、比传承”等竞赛活动，让老员工之间形成比学赶超的良好局面。
    其次，要强化经济激励。坚持以实绩论英雄，建立健全根据工作任务的繁重程度、工作业绩考评、工作能力测评和工作贡献程度等来确定薪酬的制度，在细化分配方案时，让任务重、贡献多、业绩优秀的老员工获得更多的绩效工资，让干得多的得到多，干得好的薪酬高，坚决纠正干好干孬一个样、干多干少一个样的分配机制，激发和释放老员工的工作积极性和创造力。
    第三，要增强情感激励。中国人最讲人情，单位要加大对老员工生活关心关爱力度，在老员工生日时，发一张生日贺卡表示庆贺；在老员工家有喜事时，第一时间表示祝贺、分享喜悦；在老员工遇到困难时，第一时间伸出援手、解难帮困；当老员工心情不快时，第一时间听其倾诉、消除心结。此外，单位在出台重要制度时，注意征求老员工的意见建议，让老员工感到受尊重。

        记得我当班组长时也遇到过临近退休技能比较全面的职工工作热情不高，在技术比武、对年轻职工技术传帮带等方面总是打退堂鼓的现象。我的做法一是关心这些职工的工作生活和家庭，尤其是在安排工作任务时，多考虑他们的身体条件，尽可能地少让他们上夜班，或不让他们上夜班，力所能及的为他们排忧解难，用真情感动他们。二是设立突出贡献奖，只要老师傅把本职工作做得好，又能真心实意，毫无保留把技术传授给年轻职工，还积极参加技术比武，并取得好成绩，就根据传帮带的效果和参加技术比武取得的名次给予一定的奖励，还大张旗鼓地进行宣传。使老师傅们付出得到回报，有荣誉感和成就感。从而焕发工作激情，以百倍的努力发挥好余热，站好最后一班岗，推动班组各项工作顺利开展。（曹吉祥）

首先，就班长刘畅所提出的事件在个人观点来说并不能体现或者说运用到他说的技术水平、工作能力，这个属于管理范畴。班组长在安排的时候就没有合理分配。以技术比武带队这事来看，班组长带队，由老师傅对参与的年轻职工进行培训教育，或者经验分享是否更合适一些。班组团建老师傅们精力以及性格必然是有所掣肘，他们可以是参评的裁判，或者更能体现。分工本身是否合适是一个很重要的考量标准，术业有专攻，是分配特殊工作很重要的因素。
其次，即将退休的老师傅已经在岗位上工作良久，枯燥和乏味他们也会有情绪。是否可以调整一下，比如让他们作为培训老师分享工作心得。每个人都有自己选择的权利，有自己的喜爱，班长可以提出需求，分析利弊，让员工自行决定。
当然，作为一名员工是需要付出，在自己力所能及的范围发光发热，老师傅希望给予年轻人机会，也应当适度的提供帮助，传承的力量就是积蓄。

花有别样红，人有各不同。不是每个老员工都能心甘情愿地，传授自己的绝技绝活的。

        俗语说“老将出马，一个顶俩”，老员工就犹如我们班组的“定海神针”，有力的支撑着各项工作推进。针对上文中说到的，老员工工作热情不高，遇事后退，是因为班组或企业缺少对老员工的关心与支持。要想让老员工发光发热，得提升他们的归属感、荣誉感、获得感。一是班组成员要对老同志有足够的尊重，主动帮助他们来适应目前企业中所面临的数智化建设，不要让他们感到被时代所抛弃，增加老员工的归属感；二是组织开展“老带新、师带徒”等活动，做好传统技术的传承、传播，加强老员工的获得感；三是在荣誉评定、职工疗休养等方面适当向老员工倾斜，增加老员工的荣誉感。
        家有一老，如有一宝。同样在我们的班组也是这样，只要我们找到恰当的方式方法，老员工也一样成为班组的进步“法宝”。
（刘洪生）

                                    追根溯源     有效解决
        班长刘畅之所以有这样的困惑，不能单纯地把自己的认为强加在老员工的身上，让为他们是在找借口，缺少工作激情，不愿带头，应该追根溯源，查出问题根本所在，采取合理的措施，达到有效解决。
       作为一名班组长，应该非常了解其班组每个成员的工作态度、工作能力和思想品格。从文中不难看出两名老员工的工作能力是值得认可的，既然工作能力得到认可，是不是班组内部缺乏相应的激励机制，让他们体会不到自己价值的存在？还是班组缺乏向心力和凝聚力，他们感受不到存在感和成就感？
       班组管理要想做得好，和班组长管理水平的高低密不可分，人是工作实践的主体，管理就是管好人、用好人、会用人。面对困惑，班长刘畅应该追根溯源，和老员工亲切交流，了解他们内心真实的想法，真借口还是假借口自然就一清二楚，然后制定措施，所有问题就会迎刃而解。
                                         河南豫光金铅股份精炼厂      崔伟