“爱咋咋地，你们想怎么考核就考核，反正我就这水平”，在和生产经理面谈时，王浩涨红了脸说道。
“我得分最低，工资最低，有啥好谈的？”张涛在去经理办公室的路上就开始了大声吵嚷。
“考核有啥意义么，不就是想着法来扣我们的钱吗？”刘星忿忿不平的向技术经理抱怨着。
6月份的全员绩效考核结果才刚公布，员工中就发出了些许异常的声音，不少人出现了抵触、消极的情绪。究其原因，还是对“大锅饭混日子”、“干好干坏一个样”的分配方式习以为常，对部门持续推进的“双量化考核（操作和非操定额量化考核管理）”未深入了解和掌握，也没有详细结合考核标准做好工作，最终造成了误解和疑惑，这才发生了前面那些不和谐的声音。这样既不利于车间整体生产组织、安全管理和团队协作，还影响部门“双量化考核”推进的进度和效果。
如何让员工深入理解考核的目的、看到自身的不足、了解考核的标准、改进工作的质量，将考核转化为自我提升的动力，则是需要重点解决的问题。
先找到根本原因，制定方案解难题
部门已构建了完整体系来实施“双量化”员工绩效管理，最终的考核不是目的，而是对预期目标的检验。其中绩效管理闭环中的“面谈出实效”一环上则出现了短板，存在谈的不及时、不全面、不深刻，约谈人和被谈者不明白最终谈什么的问题，这才是员工不理解、不支持、不清楚的根本原因。
针对问题，部门将考核结果得到后的面谈绩效管理环节作为重点，通过实施“四谈、两承诺”，让绩效考核不是仅仅“盯”前期“考核结果”，而是更注重员工的个人和组织目标实现，用这种方法和体系，帮助员工总结经验、找出自己的不足，并与组织共同制定提升目标，让员工从“普通的劳动者”转变为“工作业绩的奋斗者”，以个人促集体，从而完成部门和员工双重考核的目标。
以“四谈、两承诺”为抓手，让考核化为动力
一谈工作业绩：与员工谈业绩的方法很重要，就好比“见面就说人干得不好”，这话谁也不爱听。管理人员在与之谈业绩之前，先不谈工作，谈家庭、谈生活和兴趣爱好等，从关心和关怀出发，待员工放下警惕心后，将绩效结果以轻松愉悦的方式告诉他，并详细说明考核的时间、地点、指标、分值等内容，和员工一起找准不足点，共同分析症结，消除其误解和思想包袱，最终接受和认可被考核的问题所在。
经过面谈，王浩这才认识到“原来是我自己光知道抓工作任务量，忽视了现场的整理收拾和质量要求，现场乱、返工多，反而事倍功半被扣了分，以后真得改。”
二谈行为表现：重点谈员工日常对待工作的状态，引导其自我表述对当前工作任务和岗位的想法和真实态度，比如对现在工作哪里不满？或觉得哪些工作方法不合适？有何见解等等，帮助其真正打开内心畅所欲言，讲出来对未来的规划。
“我是发生了几次不安全行为，就能影响这么大，唉，还真没想到，”张涛茅塞顿开。
三谈改进措施：针对已经得到的绩效结果，和员工一起详解“怎样才能不被扣分”，同时站在员工的角度分析，从岗位技能、日常心态、现场6S管理、完成质量等多角度提出简单、易行的改进措施和方法，既完成了任务拿到了分，也不用再额外投入很多精力，可谓是一箭双雕。
四谈新目标：部门和员工一起制定小目标，把每个人融入真正的集体，个人的小业绩最终汇聚成集体的大业绩，目标也可以从技能等级、工作日常、生活习惯等多方面制定。
经过面谈，张涛将“2022年10月完成MB670/187掘锚机整机调试达标率>95%”设定为目标并最终在设备出厂前达成这一目标，他也学到了新设备的结构管理、组装技巧等知识。
在通过一个个小目标的实现过程中，让员工逐渐增添信心，收获知识或技能，增长提升动力。
先承诺个人绩效：员工给予组织个人承诺，努力完成下一阶段的目标，作为集体前进的基础。
刘星在谈话后表示，今后他要继续参加各级技能比赛，不断增长自身知识储备，积极参加部门的QC活动，让自己多接触新鲜事物，思维更加敏捷，重新找到了努力的方向和前进的信心。
再承诺组织绩效：当员工做出承诺后，相应的由约谈人代表部门给予反馈和呼应，并作出相应承诺，通过在部门例会上公开表扬、物质奖励、和绩效加分等方式完成兑现。
效果如何看现状，咱们员工有话说
绩效分上涨明显
部门2022年1-9月份的绩效考核数据显示，经过面谈绩效的员工绩效平均分值由96.5分上涨至98.7分，个人工资损失率降低1.3%，人均工效提升了1.2%，人均产值提升0.98%，整体绩效分上涨明显。
员工技能增长迅速
2022年有15人实现了岗位技能等级提升，其中升至高级工10人、技师3人、高级技师2人。
工作热情高涨
通过面谈后部门员工明显出现工作热情高涨，集体凝聚力和战斗力加强。员工张世峰最近就有了显著变化，以前除了干活外对其他业余事情都不关心的他，居然参加了班组微视频拍摄，以及车间“夜校”教授实习人员设备检修知识。
一个个像“张世峰”这样的员工多了起来，也带动整个班组正向循环。
精神面貌焕然一新
经过面谈，让不少员工认识到自己的不足之处，思想疙瘩一下子就解开了。
整机一班2022年新调入的党张义说：“我是今年1月份转岗来到咱们维修中心的，井下的活儿和地面单位完全不一样，一切都得从头开始。现在我的工资比刚入部门时也明显提高，这都得益于车间面谈绩效管理方式，让我卸下了包袱，找到了提升的目标和努力的方向。”
绩效提升带动班组建设结硕果
经过一次次的面谈、承诺，实现了一个个小目标、小绩效，最终部门绩效也得到提升，班组建设也硕果累累。
闫杰斩获2022年内蒙古自治区第一届职业技能大赛第二名、内蒙古自治区技术能手和陕西省第一届三秦工匠杯技术比武第三名，李小刚参与的QC小组活动成果获得国家能源集团特等奖和第五届全国中央企业QC成果二等奖，师瑞参与的“掘锚机旧机型截割齿轮箱壳体改造再利用”项目获维修中心群众创新创效成果二等奖、检测修复班获评2022年陕西省能源化学地质工会委员会“工人先锋号”荣誉称号。
经过抓面谈绩效，维修一部的员工岗位技能、操作水平、团队协作、人员素质等各方面能力均有提高，实现了考核变动力，员工对后续考核结果表现出了更多的理解、醒悟、反思和促进，不和谐的声音也烟消云散。（神东煤炭集团设备维修中心一厂一部 邵彦）
