【2023年第1期有一说一组稿】遇到听不得批评的职工，班长该如何对待？

遇到听不得批评的职工，班长该如何对待？
◆由头
近日，某公司清扫班班长胡一舟向我们反映：他们班有名职工在班组中只能听表扬，不能听批评。如果谁表扬他工作能力强了，或者工作干得巧了，他就会眉飞色舞，兴高采烈。如果谁说他工作有瑕疵了，或者哪方面存在不足了，他立即就翻脸。胡一舟说：“这名职工年纪很大了，可这性格让人接受不了。人无完人，谁都有做错的时候，他也不例外，别人知道他性格古怪，与他交流不足时已经非常小心了，但是，只要说到问题，最终肯定会弄得不欢而散。”
你们单位有这样的职工吗？如果遇到这样的职工，该如何帮助他改掉工作中接受不了批评的毛病呢？请大家各自发表观点。
注：1.12月25日截稿。
2.直接跟帖。

  

                                 提升语言艺术性，巧妙开展批评。
         说到批评人，人们自然会想到党内开展批评与自我批评的例子。比如：在一些同志看来，“批评不说透，就是好朋友；批评要说透，缘分就到头”。这些人，看似与人为善，实则是对同志、朋友不关心和不负责任。而作为基层班组长，在批评班组成员时，我觉得可以用提升言语艺术性，巧妙开展批评的方式方法来对待不同的人群。比如：对性格内心、又好面子的人，我们不妨用式批评，来纠正其存在的错误；对性格外向、大大咧咧的人批评，我们不妨采取直截了当式批评，否则，你跟他转弯抹角、之乎者也，他不但弄不明白，反而还达不到指出其不足之处的效果。现实中，人人都喜欢别人说好听的，夸奖别人不仅能融洽彼此关系，同时还能给夸奖对象增强自信心，以更好地精神面貌投入到工作中去。
        可是，金无足赤，人无完人。如何将班组成员锻造成更加完美的人，确实是成为班组长所需要思考的管理问题。俗话说，一句话说得笑，一句话说得跳。你光有批评，没有表扬不行，你不分场合，不分人群，上来就劈头盖脑批评也不行。所以，我认为，批评也是一门语言艺术。作为班组长，在平常班组管理工作中，不仅要善于察言观色，同时还要提升自我语言表达艺术。比如：针对班组只喜欢别人表扬，不爱听批评意见的人，我们有时还可以采取正话反说、反话正说，或是通过旁敲侧击的方式来点醒被批评者。因为在工作中，我们都有一定的共性，在做同一类工作时，有的人做得好，有的人却不尽如人意。所以，在批评这些做得差的组员时，我们大可用表扬别人的方式，来鞭策做得不好的人。这就是“间接式”批评，或是叫旁敲侧击，以达到鞭策和激励后进者。再说“直截了当式批评”，我们也可以不直接针对某个人，而是靶心朝着现象，或是具体事情。这样既给了组员的面子，又能促使其“对号入座”，立行立改。

       在我几个单位的从业经历中，像胡班长反映的职工每个单位都大有人在。让我印象深刻的是在宣钢中型材工作时，有一名年长我的武师傅。他为人热情，就是在工作中听不得不同意见和人们说他的缺点。
       我们刚组建的综合组时，组长让我和他组成一个小组。一次，我安排他下料时，他竟把尺寸缩短了近100毫米，我毫不客气地对他说：“老师傅了，竟连尺子都不会用了。”他听后，火冒三丈地说：“你会用，你干。”说吧，别摔耙子不干了，一边端着杯子喝起了茶。我看到后，二话没说，自己把剩余的工作全部完成后，收拾工具喊他一起回到了组里。组长问我，干的怎么样时，我说：“今天多亏了武师傅，我们的进度才这么快。”一旁的武师傅听到后，红着脸始终没有吭声。事后，他问我“你怎么不向组长告我的状呢？”我说：“谁都有犯错的时候。”他悄悄对我我说：“他其实有这方面的心里障碍。”打那以后，我尊重关心他，我两配合的相当默契，他也逐渐改掉了这一心理障碍。
       由此可见，我们在工作中遇到只听表扬，不听批评的职工，一是我们要以诚相待，不要把他们的缺点当成话柄来宣传。二是要用自己的行为来感动、感化他，让他认识到自己的行为不仅会给工作造成损失，而且还会影响工友间的团结，让他发自内心承认缺点、改正缺点。三是要发挥这些职工的长处，不要抓着他们的小辫子不放。让他们有充足的改正缺点的机会和过程。四是不要激化矛盾，一味地把问题上报、告状，让他们对工友失去了信任，失去了改正的机会。
       综合而述，对待这样的职工，我们要有足够的热情，来温暖感动他们，我想他们在工友的帮助下一定能够改正掉只能听表扬，不能听批评这一心里障碍的，融入到集体的队伍中来，一定能成为一名虚心接受批评的好工友。（杨玉清）

                                         听不得批评的员工该如何应对
    人都喜欢听表扬，不喜欢被批评，但是存在极个别员工完全不接受一点点批评的现象，不接受批评的原因基本可以概括为以下几点：1、员工认为管理人员的能力不如自己，不愿意接受该管理人员的批评；2、认为管理人员太软弱，没有威信；3、认为自己有背景、资源，不需要听你的；4、员工之间没有横向对比，认识不到自己和其他员工的差距；5、倚老卖老，拉不下面子，不愿意接受年轻人的批评。
    针对以上人员，我们首先要能做到以身作则，明确底线，作为管理人员必须要严于律己，起好团队的带头示范作用，并且决不能做好好先生，一味的做老好人，对于工作不到位的必须要执行制度。其次员工之间必须要有对比，可以举办班组互检、技能比赛等活动，让员工明白和其他人之间的差距。第三要及时掌握员工的心理动态，不定期的对员工谈心谈话，了解员工工作、生活中的一些困难，明白员工对于管控形式的痛点，从员工更在意的方面入手进行考核，更重视金钱的要把工作表现和绩效挂钩，更在乎面子的就更多的当众表扬或批评。最后还要注意管控力度，管理中也不能一味的强硬，对于员工生活中遇到的困难我们应该及时的伸出援手，让员工感受到班组中的人情味，真正的融入到班组这个大集体，做到这些，班组必然会越来越团结，工作越来越进步，员工也会更配合。

        某公司清扫班班长胡一舟反映的问题虽然比较特别，如果让我们换位思考，也能说得过去。从人性的角度来说，没有人喜欢被别人批评。虽说良药苦口利于病，也知道这都是为我好，可是，我还是想吃带糖衣胶囊的药，这样比较容易咽下。加上这名员工的年纪大了，在认知方面可能有点倚老卖老，因此，不愿接受别人的批评，可以理解，其实这是一种自我保护罢了。另外，想象一下，如果有人批评你，板着脸，瞪着眼睛，大嗓门，拍着桌子……你能接受吗？当然，有时候我们也要调节自己的心理，尽量不要带着情绪去批评人，而要客观冷静去分析事。一旦你情绪化了，就容易造成被批评者也情绪化，记住：人在有情绪的时候是不讲道理的。谆谆教导不如循循善诱，你要就事论事，做到引导和启发他，而不是一味的批评说教，要让他真正感觉到你的关心和爱护，而不是去体现你的权威。仅仅晓之以理动之以情是不够的，而应该先动之以情再晓之以理，不要上来就讲道理！
总之，遇到这种人的时候还是敬而远之为好，能少打交道就少打交道。对于批评别人也要掌握方式方法，尽可能不要批评别人，不得不批评的时候也最好采取间接的或者对方能接受的方式，批评要始终对事而不对人，你要向对方表明，你是真心喜欢他也愿意帮助他的。

遇到听不得批评的职工，班长要做到大事明白、小事糊涂
江山易改，本性难移。虽然想改变一个人的性格很难，但决不允许由着他的性子来，不能遇到了听不得批评的职工，就不想、不敢批评他，要做到大事明白、小事糊涂，尤其是在大是大非面前，要坚持原则、敢于批评，让其知道出现重大问题付出的代价。金无赤金，人无完人。谁都有犯错误的时候，但顺气丸好吃,憋气丸难咽，要多些表扬，少些批评。无论是谁，只要工作态度端正，认真努力，效果突出，就应当毫不吝惜的给予表扬；对于听不得批评的职工，在工作出现的小问题、小毛病，就是不算事的事，就不要批评了；若要批评，应该含沙射影、点到为止，让这部分职工仔细去品味、去琢磨，让他们认识到问题，改正错误。倘若是出现大的问题和错误，涉及到班组形象，有损班组荣誉，给班组和企业带来严重损失的，班组长决不能姑息纵容，更不要怕得罪人，要敢于亮剑，敢于批评处理，让所有职工感受制度的权威性和公正性，品尝到工作失误和不用心带来的严重后果和惨痛后果，起到震慑作用。（房金红）

班组是一个大家庭，班长就是我们的家长，班长要像爱家庭成员一样去爱护关心班组成员，了解每个成员的脾气性格、兴趣爱好、喜怒哀乐，有了问题，才能对症下药。在我们班组中也有这样的人，谁也爱听表扬的话，不能你犯错了，还表扬你。年纪大了，也不能以老卖老。不听话的员工要经过一番教育和引导，让他思想行为发生改变。虽然说，有错误需要批评你，但有成绩，也一定要给予及时鼓励，让不听话员工真正感受到班组这个集体的温暖和力量，真正融入班组各项工作当中，发挥有效作用。但是，如果违反了规定，不管你能力再强，也要一视同仁，该批评还是要批评。

        笔者认为，班长胡一舟反映的这名职工自以为年龄大了，各方面都很优秀，觉得自己很了不起，一旦有人批评就会觉得我怎么可能做错，你凭什么教训我？最终是弄得不欢而散。遇到这种情况，班长若是处理不好，可能会出现拒绝执行任务、降低工作效率等过激行为。
        所以，班长要关心职工、多与职工交流，对待听不得批评的应从肯定、鼓励、正面指导等方面进行沟通：你可找一个单独环境，首先对他的工作加一肯定，指出那方面做的很好，使他感觉是在帮助他，获得他的信任；其次，在沟通中要循循善导、因势利导，促使他进行心理上进行自我调整，提高他努力奋进的动力和信心；第三，让他认识到自己行为的有害影响，并提出改善的意见建议。同时，展现出对他的期待和爱戴，和他聊聊工作，学习，家庭，将来发展等方面的话题，有什么需要帮助的，消除他的戒心，愿意更好地在你的领导下工作。这样，即保全了他的面子， 又能促进他改掉听不得批评的毛病。（蒋国超）  
      
  

子曰：“不愤不启，不悱不发。”愤悱是主动思考、行动的外显，如果没有主动接受的诚意，就先不要启发这个人。不待愤悱而发，知之不能坚固。不论是批评还是表扬都是为了达到让其更有效或者更积极工作的目的。人各不同，如果批评起到的作用是反向的，那就证明批评的管理方法是有备于初衷的。批评法并不是放之四海而皆准的方法。对于批评有效果的成员可以用批评，对于胡班长的这名员工一旦被表扬就会眉飞色舞，兴高采烈，这显然是一种正向的结果，那就多用表扬的方式。在可以“有情”管理的时候“有情”管，在“有情”管理无效的时候就用制度、规范、考核管理，总有一款适合的。用管理效果作为管理方法的导向，根据不同的人选择不同的管理方法，最终实现人员工作情绪的积极调动，工作潜力的有效开发。（国能神东煤炭集团公司  孙尚瑛）