疫情原因用工单位停工 劳务派遣单位不得直接辞退劳动者

张某某在某大学会议中心餐饮部任洗碗工，虽然工资挣得不多，但也算安稳。2020年因为疫情原因，餐饮部全体职工自2月起开始在家待岗。同年10月起，餐饮部领导多次找到张某某谈及解除劳动合同事宜，张某某均予以拒绝。11月底，张某某收到了书面解除劳动合同通知书，无奈申请劳动仲裁，并向工会提出法律援助申请。在工会法律援助律师的帮助下，张某某与公司达成调解意见，最终双方争议得到妥善解决。 KVy5/A/8c  
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疫情在家待岗，单位多次联系解除劳动合同 HpAZ{P7  
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张某某于2013年11月1日入职某大学会议中心餐饮部，从事洗碗工岗位工作，并被安排与某人力资源咨询公司先后签订多次劳务派遣合同。 KL`>mJo$  
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“虽然处于寒假期间，但是大学和中小学不一样，寒假不回家的学生还是不少的，学生们仍然有用餐需求。而且我工作所在的餐饮部归属学校会议中心，寒假期间会承接各种活动，所以寒假期间我们都是正常上班的。”张某某回忆道，“2020年春节期间本来是倒班休息，但因为疫情，一休就休了将近半年，我们就一直在家等通知。” *?&O8SSBH  
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“在家的第一个月工资还是正常发放的，后来就只发生活费。疫情原因我们也都理解。2020年7、8月份疫情情况好转一些了，餐饮部开始排班，通知我们去上班的时候我们就去，工作量也不大。但是9月份就又不排班了，而且餐饮部领导告诉我们，因为学校经营困难，要与我们解除劳动合同。”张某某说，“大家都不同意，合同还没到期，不能说解除就解除。而且像我这种情况，合同续签过好几次，按理说应该是无固定期的劳动合同了。” RVnYe='  
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单位强制解除劳动合同，职工申请劳动仲裁 Gzt5efygKt  
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2020年11月30日，张某某收到某人力资源咨询公司发送的解除劳动合同通知书，通知书载明，自12月1日起，双方劳动合同关系解除。 sAlgp2-  

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张某某随即与公司取得联系，表示自己不同意解除劳动合同。公司告知张某某这是公司的最终决定，不会有任何改变。如果张某某在一周内交接签字的话，还可以按照生活费标准得到一定的经济补偿金。 [L^#<@S  
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张某某一气之下来到劳动仲裁委申请劳动仲裁，但是拿到仲裁申请书就傻了眼。“我这种工作内容和合同不一致的应该怎么算？被申请人是写学校还是写人力资源咨询公司？”张某某一筹莫展，来到怀柔区总工会申请法律援助。该区法律服务中心郑青玉律师了解到张某某的情况后，为其办理了法律援助申请手续，并为张某某代书了仲裁申请书。当天下午，张某某就将申请书递交到劳动仲裁委，成功申请了劳动仲裁。 ,cEcMaJ  
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工会伸出援助之手，争议得以圆满解决 8ipLq`)  
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不久，经北京市总工会法律服务中心批准，通过了张某某的申请，郑青玉律师作为该案的委托代理人再次与张某某取得联系。郑律师指导张某某准备与案件有关的文书，认真梳理出了证据材料并拟定了案件的证据清单。结合在案证据材料及张某某自述的有关情况，郑律师为其耐心讲解了相关法律法规，并详细分析了他的各项仲裁请求。 Pme?`YO$x  
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仲裁庭审中，某人力资源咨询公司答辩认为，张某某自入职起就一直在某大学会议中心餐饮部工作，因该用工单位经营出现严重困难，自2020年2月至8月一直处于未营业的状态，致使劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，公司与张某某多次协商不能达成一致，所以解除劳动合同关系，符合法律规定。此外，公司认为，张某某在解除劳动合同时已经数月未正常工作，因此只同意按照生活费标准向张某某支付经济补偿金。 :g";p.~=  
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郑律师指出，本案中单位经营困难不属于法律规定的客观情况发生重大变化的情形。某大学会议中心餐饮部仅是用工单位，在该单位不能继续用工的情况下，某人力资源咨询公司作为用人单位，应当为张某某安排新的用工单位，重新进行劳务派遣，而非据此解除劳动合同。因此某人力资源咨询公司作出的解除劳动合同决定没有事实基础和法律依据。 $)V4Eu;  
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此外，关于经济补偿金基数的问题，《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 zPYa@0I  
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本案中，张某某的工资虽然自2020年3月起大幅下降，但计算其解除前十二个月的平均工资，该金额明显高于待岗工资，因此公司主张的按照生活费标准支付经济补偿金并不符合法律规定。 K e8cfd~c  
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最终，某人力资源咨询公司与张某某达成调解意愿，张某某获赔28000元。 bHnQLJ  
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用工单位停工，劳务派遣单位无权据此解除劳动关系 2Oa-c|F  
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北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员沈腾律师点评： *93 N0m4Rl  
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这是一起因疫情引发经营困难导致违法解除用工的劳动争议案件，极具典型意义。本案涉及两个法律问题： 9n'p7(s%  
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其一，某人力资源公司能否以用工单位因疫情无法营业为由单方解除劳动合同。通常而言，用人单位有权依据《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化为由与员工解除劳动关系。但本案的关键在于张某某与用工单位某学校会议中心餐饮部是劳务派遣关系，因此，即使该用工单位因疫情原因无法继续用工，该人力资源公司也应为张某某安排新的用工单位，重新进行劳务派遣，无权据此解除劳动关系。 1-#tx*>AY  
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其二，关于经济补偿金的数额如何确定。根据《劳动合同法》的相关规定，应以劳动关系解除前十二个月的平均工资作为经济补偿金的计算基数。因此，虽然因疫情原因2020年3月至8月用工单位一直处于未营业的状态，张某某在家待岗期间仅领取生活费，但该公司主张按生活费标准向张某某支付经济补偿缺乏法律依据。据此，法律援助律师成功通过调解为张某某争取到28000元的经济补偿金，成功化解纠纷，维护了职工的合法权益。 T\>=o]  
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协办单位：北京市总工会法律服务中心