韩国企业用人策略

        在过去的30年，韩国大多数大公司经理的成功秘诀仅仅是听从命令。除了那些最高级的决策者之外，只有少数人有权力做出发展全球策略或决定海外市场的事。现在经济的衰退驱使韩国的大公司热衷于雇佣更多的外国人做经理，同时解雇有能胜任的当地职员。              :IMdN}(L  
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        韩国大公司雇佣的大群外国人是由来自东南亚国家的低薪蓝领工人组成的，但是现在从事白领工作的外国人的数量正快速增长。1996年9月，韩国LC集团招聘了在美国受过教育的科学家和工商管理硕士；三星和另一家大集团公司，本来已雇佣了约500名外国人，但还要再招聘120名。 nOb?-rR  
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        Mckinsey的汉城办公室经理部顾问Murray Aitken认为：韩国跨国集团公司需要数以百计的世界级经理。因为原聘的韩人经理往往不能胜任。为了与来自其他国家尤其是日本的跨国公司竞争，韩国老板不得不给外国雇员很大程度的责任和职权，还将支付高薪。              ~gE:-  
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        这些招聘的雇员是如何使用的呢？Daewoo Motor 公司的副总经理阿余殊﹒贝日可能是外国人在韩国充当的最高级经理。作为一个与Porsche和BMW共处公司最高职位的德国人，贝日于是1993年加盟Daewoo公司，负责工程和产品开发，一直受到Daewoo公司主席金吴中(Kin                Woo Choong)的宠用（金吴中时任该公司海外发展的总设计师）。 L[g0&b%%-  
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        韩国招聘像贝日先生这样一类外国人都是非常成功的，但是大集团公司还需要更多地投资到培训当地雇员的事业。例如，Daewoo公司正送40名中级经理到密西根大学学习工商管理硕士课程，三星公司还送一些当地雇员到国外，从而扩大他们的商业眼界。但是，根据汉城Sogang大学Kang  Ho Sang的见解，韩国本身的学校必须学习如何教他们自己更具创造性的技巧，最好发现由本国培训的各公司真正需要管理才能的工程是大集团公司的唯一出路。              PRkSQ4  
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        韩国女性由于受传统文化的影响，长期以来只能在家里充当家庭主妇的角色。然而近年来这种现象有所改变，妇女们纷纷走出家门进入社会，无论是在工厂还是在农村，到处都可以看到妇女承担着和男性一样的工作。90年代中期，琼女士成为三星资料系统的执行主管，她全权负责一个由30人组成的部门的工作。三星集团是韩国最大最传统的企业，目前只有4名高级女主管。琼女士说，她自己一向非常喜欢工作，她不愿意只呆在家里做家务，因为家务做得再多也不会受到重视。对于琼女士来说，她现在已经不用再为这事担心国。琼认为，她的成功也许应该归功于她女性化的管理风格。她表示，以前的管理人员都习惯于下命令，而她自己则喜欢先听听别人的意见然后再做决定。但她的手下则认为，她工作起来完全像一个男人，口才很好，一点都不像一开口就脸红的传统的韩国女性。                三星集团认为，女人和男人一样重要，她们也能对企业做出贡献。三星集团在两年前就成立了一个新的部门，起草男女工资平等的政策，以实际行动为女职工提供发展机会。 MZ
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        韩国的企业目前都有许多女雇员，但大多数女性的职务只局限于秘书．文员，甚至是电梯小姐，公司很少为女职工提供托儿所，而双职工也普遍认为女性一结婚就应该停止工作。金女士则是一个例外。20年前，她是韩国国际金融中心的一个小秘书，凭着不懈的努力，最终成为韩国收入最高的外汇交易员。今天，她又自组公司为韩国在大企业提供资讯服务。她说，韩国是一个由男性主导的社会，女人要花上比男人多5－7倍的努力才能够受到平等的对待。 MP^ d}FL  
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        韩国政府目前正在通过多种方式促使社会接纳并鼓励妇女参与，政府在1997年上半年还成立了一个以鼓励女性进入商界的委员会。最新资料显示，在新受雇的人员之中女性的比例已经达到25％，与3年前相比提高幅度高达300％，女性就业已经成为必然的趋势。 :XG;ru%i  
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        德国著名的社会学家曾说过这样一句名言：社会制度的变化必然会招致文化的变迁。 26I  
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        目前，韩国各企业内部正在进行组织和制度等多方面的大幅度的调整，这就让坚守在工作岗位上的大部分人员都感到不安，沉重的压力使部分上班族产生了明哲保身和个人主义的倾向。              JTU#vq:TY  
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        最近，韩国各大企业在实施员工教育的时候，改变了过去集体培训的传统手段，不再到进修机构或是教育机构聘请讲师为职员上课，而改为接受教育自己拟定学习计划。因为企业认为职员的创造精神是企业发展的关键，唯有职员自觉地自己训练自己才能够收到效果。三星集团1997年2月以晋升科长的职员为对象实施了为期一周的教育活动。其中有两天的时间是自由活动时间，职员们利用它来看书或是静静地思考，想想自己．家人和亲友，回顾一下自己在社会中扮演的角色。这是因为平时业务忙碌，没有时间反省自己。                在韩国各大企业中，自我教育已成为新的趋势被延续下来。 !345 %,  
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        一位在Daewoo公司工作的职工指出，在70－80年代中，为了公司的利益情愿牺牲自己私生活的上班族占了大多数，而在公司内部很难找到这种具有忘我精神的人。以往的上班时间一般是在早晨8点半到9点左右，最近韩国各企业开始把这一新制度付诸实践的是三星集团，他们规定早晨7点钟上班，下午4点钟下班。有位在三星公司已经工作了4年的职员自这家企业实行提前上下班制度以来，就开始在4点钟下班后到位于汉城市的一家国家行政考试补习学校去听课，准备应考国家公务员。 WOLuw%
  
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        这位三星公司的职员说，在竞争异常激烈的单位里根本就不存在什么铁饭碗，谁也无法保障自己能在现有的单位里平平安安地工作到退休年龄。在这种情况下，比起公司的业务来，他把注意力更集中在应付公务员考试的复习上。              b|xpNd-  
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        从韩国企业国际化人才战略的背景来看，韩国企业1970年开始随出口在海外设立分支机构及流通网涉外型人才，一直以海外市场业务者居多。进入90年代经济规模一再扩张，企业纷纷涌出国门，走向世界。这种参与国际竞争的战略集中反映为人才的竞争和文化的角逐，成败的关键是有世界文化适应力的国际化人才。但由于已在国民教育和企业培训方面都忽视了能够完成以上使命的国际化人才的育成，造成了经济战略认识及人才数量与质量跟不上的局面。韩国通商产业部和贸易协会1995年对123个企业调查的结果表明，平均每个企业缺少3名以上国际化人才。 T!RT<&
  
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        其现有人才不适应的问题突出地表现为异文化不适应。1993年汉城大学进行过一项有代表性的调查，其中孟加拉工人也有五点误解。双方的种种误解都出于异文化的隔阂和无知的理解，因此他们认为企业国际化所需要的是能圆满地消除这种隔阂具有异文化包容理解适应力的国际人才。 OFk8>"|  
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        鉴于上述状况，韩国提出的国际化人才战略以异文化适应力为中心，内容包括国际化人才应具备的资质能力和如何培养出这样人才两大方面。 5%zXAQD=<  
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        韩国国际化人才培养目标有低．中．高三层。 \f:z+F!6R  
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        1．对低层人才基本资质与能力的要求是：首先，应具有语言及意思沟通能力。这不仅来自外国语教育而且包括对世界文化．风俗．国民性的理解。其次，具有世界水平的伦理道德性，能够以圆满的接人待物感动对方．或者说掌握更广泛的人文社会科学知识而不是单纯的买卖人。再次，具有活用电脑及信息技术的能力。最后，具备在所负责领域的基本任职能力。              m<rhIq  
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        2．中层管理者应具备的资质是：首先具有对异文化的适应能力。即具备能够在接纳海外生产要素和文化创造性地结合这样一种人才其意识上开放性和包容性。其次要具有国际化的雄心大志广阔胸怀。再次具有职能分门别类的专业知识。贸易实务．海外市场销售技法．开拓市场能力．国际法务管理．国际谈判技法等专业知识应用为国际要员应掌握的重要内容。                3．高层经营者应具备的资质是：首先，具有战略性的世界经营能力。能够构成运用泛世界的网络组织系统创出协作合力，能洞察整个集团公司，联结．调配各方面力量，同时使海外事业在当地落地生根．开花结果。其次，具备对内对外统一阵线协作能力，善于实施战略性的提携。即构筑友好的联合阵线组织网络。 Wy .IcWK  
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        韩国的国际化人才教育战略是： ;G |i^  
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        1.国际人才常规化 0AK,&nbF  
        急需人才应早期培养，要求及早开展对有异文化适应能力的培养。要建立国际人才终生教育体系。无论一般职员还是高层经营者，他们都要求建立终生教育体系。要导入世界化要员制度。世界化要员主要要指包括海外驻员和当地总是专家等人才，按其所具备的国际化工作能力和本人愿望选拔后集中教育。要确保海外支援团要员。 q:\g^_!OGA  
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        2.基层人力的国际化 {@W9
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        韩国对国内企业的一般人力也要求提高其国际化水准：在各层次教育及上岗前教育课程中强化包括国际威胁意识．国际竞争意识的国际化意识，知晓本国企业在世界上的地位，以促进国际化基础性普及；对各自担当的业务掌握世界一流水平的标准化教育，使其了解自己的差距，找到今后的努力方向并制定措施；应有尖端科技媒体努力提高教育效果。 /E;y,o75  
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        3.全面大力采用当地人力 DdQ;Q5|  
        要求国内或海外企业都应全面大力采用海外人才，要求他们整理几种具体的经营理念，形成使用共同语言的概念，且由派出的人员与当地的班干部一起实施适于自己需要的人才培训。他们认为，培养和使用一名优秀的当地干部将对当地全盘事产生重大影响，所以集中力量于当地优秀干部的培养较之泛泛而教事半功倍。还强调积极利用当地专家，认为引进或聘请当地优秀专家从教有利于扩大教育效果。              r]@0eb   
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