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一位优秀的企业领导，假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来，就会给企业的发展 Et- .[
带来整体效应。因此，力戒不能有效地调动每个下属的长处，是一位合格的企业领导的责任。换句话说，高明的领导者则回趋利避害，用人之长，避人之短；如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利！ [t6)M~&e:_
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。 wo_FM
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一个工程师在开发新产品上也许会有卓有成效，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对於开发新产品却一筹莫展。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇佣一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。 a;h:o>Do5
古人说得好："事之至难，莫如知人。"辨人才最为难，而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方，例如"刚直开朗似刻薄，柔媚款软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有材，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪似端直，一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也。"所以说，世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精於识别偏才造成的假像而辨别使用他们。 o%|1D'f^
在这 ，实际上给企业领导提出了一个如何使用偏才的问题。我们认为，使用偏才时应注意： K]7@%cS
1、 不要以人的短处而舍弃人的长处； |C(72t?K
2、 不要以自己的长处期望衡量别人； "qDEI}
3、 不可因小过而失人才； gF%ad=xm
4、 使用偏才的智慧，应避免他把聪明才智用於欺诈；使用偏才的勇气，要避免他滥用自己的胆识； Q!Op^4Jz
5、 用偏才时不仅要充分利用他们的长处，而且还要遮盖一点他们的短处，不使他们难堪； 9YvMJ
6、 对有雄才大略的人，不要计较其短处；对有高尚道德的人，不要可以挑剔其小毛病。 leD? yyjw7
选拨人才的最佳标准是德才兼备，但是事情往往是与自己的心愿相违背的，那麽当我们退 j&&^PH9ZY
而求其次使用有缺陷的人才时，应该注意些什麽? ct]5\g?U'
有缺陷的可用之才大体可分为两种：一种是才能不足之人，另一种是德行不足之人。不同的类型，有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是埋头苦干、多做实事不做表面文章的人，那种只说不做的人，什麽事都做不成，应当提倡实干主义态度。 7"QcvV@ p
对於才能方面明显不足的人才，要对他们授以谨慎处事的秘诀，让他们在日常的人际交往中正视自己的不足，注意虚心学习，同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有"论功则推於人，论过则引为己则"的人，才能吸引有为之人来到自己的身边。 +(P;4ZOmB
一般来说，人的本性是见利不能不求，见害不能不避。趋利避害是人的本性，商人做买卖日夜兼程不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢於逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中；因此对许多人，只要有利可图，虽然山高万丈也要攀登；水深无底也要潜入。所以，善於管理之人，对人才要顺势引导。 :7`,dyIqT
人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人贵在善於发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育固然必要，但与前者相比应居於次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处则无一人可用，反之若只看人长处则无不可用之人。因此，在人才选拨上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效的使用其长处。 p,4z;.s$
在人才使用上，不仅要用其所长，而且要"短中见长"。不知人短中之长，就不能做到善於用人。一个人的优点和缺点、长处与短处并不是凝固不变的。优点扩展了缺点也就受到限制，发扬长处是克服短处的重要方法，而且长处和短处是相伴相生的，常见带有些长处比较突出成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常"不拘小节"大智若愚。因此在选用人才时要善於发扬人才的长处，以便做到人尽其才、才尽其用。至於那些胆大艺高、才华出众但由於某种原因受人歧视、打击而有争议的人物，领导更要力排众议、态度鲜明，给予有力的支援。 @.g4?c
用人学研究证明，高明的领导者在管理职员时，应利用爱人之心纠正他们。按照职员行为的准则来约束行为。所以说，有了绝对不可违反的准则，必然会在良好的秩序下实现管理，领导者也就可以正常地行使权威。制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。 2dq{n.cgs
趋利避害，用人所长，这是真正的用人之道！ d+IPa<N
