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“末位淘汰制”源于美国，作为一种绩效管理模式被许多企业推行和采用。 u>m'FECXj
“末位淘汰制”是指企事业单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。 B5
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唯物辩证法告诉我们，任何事物都是矛盾的对立统一，都有它的两面性，必须坚持辩证地看问题。对于“末位淘汰制”，我们同样应坚持一分为二的观点，既要充分肯定其积极作用，又要看到它的消极一面。用得好，可以加强企业管理，为企业添活力，助力企业发展。用之不当，可能自断胳膊，影响企业和谐、员工情绪。具体说来： tO`?{?W7
首先，从“末位淘汰制”的积极作用看。“末位淘汰制”一旦在企业实施，每个员工都面临被淘汰被下岗的危险，在这种残酷竞争的压力下，他们不敢不努力，不敢不上进，不敢不积极表现。从而有利于调动员工的工作积极性，激发创造潜力，创新生产工艺方法，提高生产效率和工作质量，克服人浮于事的懒散局面。 i7(~>6@|
其次，从“末位淘汰制”的消极作用看。“末位淘汰制”对企业员工，表面上公平，实际上不公平。因为只要排序，就一定有末位，就一定有出列者。但是，谁在末位，谁被淘汰，与排序的标准、维度、与考核的指标体系有很大关系，标准不同、维度不同，居于末位的人自然不同。究竟哪一个标准、维度对员工最公平最合理，一时很难说得清。而且居于末位者，未必就是最差者，非淘汰不可。即使如此，也有个岗位适应问题，可能换个岗位就不一样。可见，“末位淘汰制”不利于员工的稳定成长，特别是不利于年轻员工的成长。 ,S0UY):( A
再次，“末位淘汰制”存在是否合法的质疑。在现代市场经济社会，员工与企业的关系一般都是由劳动合同维系的，在合同有效期内，如果员工因排序居于末位而被淘汰，企业可能面临违法违约的指控。 Vq U|kv
第四，“末位淘汰制”未必科学合理。各个企业员工队伍的素质是千差万别、参差不齐的。如果员工队伍整体素质较高，个个优秀，但因为排序总有末位垫背者，“末位不末”，难道也该淘汰？如此一来，对整体优秀的员工岂不太冤？而如果员工队伍整体素质不高，因为排序需要，不得不“矮子里拔高子”，即使居于首位也未必优秀，即“首位不首”。那么，淘汰首位与淘汰末位又有何两样？此外，末位被淘汰后，空缺出来的岗位总得有人顶，原来的工作总得有人做。无论是招聘新人，还是从其他岗位调人，我们都无法保证新人、换岗者一定比原来的强。说不定更差。 }U
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第五，“末位淘汰制”的理论早已存在，尽管它作为一种绩效管理模式被一些企业采用，但效果似乎并不明显，而且目前大部分企业没有采用。 W6M jQ%f
基于上述分析，笔者认为，企业管理员工应慎用“末位淘汰制”，决不可滥用。是否采用“末位淘汰制”，应从企业可持续发展、稳定员工队伍、提高管理效益等方面科学论证、综合考虑。即使真正推行“末位淘汰制”管理，也要尽量使考核评价标准科学、公正、客观，对末位者也不应一律淘汰下岗、辞退，可以作调岗、降职、降薪等处理。最大限度地维护员工利益，维护企业和谐，助力企业发展。（作者：刘运喜） vs \|rLa
