许多企业看到美国将“末位淘汰制”作为一种绩效管理模式推得开、成效好，坚持拿来主义的企业化，如法炮制，大力推行。从这一举措中，我们感受了企业治理涉及面广、具体事务多、管理矛盾突出，是一项伤神、伤心、伤脑筋的脑力工程，更看到了决策者、管理者的艰辛与艰难、决心与痛心。经营之维艰、队伍之难带，人所共知，需要企业治理者倾注真情和深情，带领干部职工以超常的智慧和勇气去面对与处理问题，因地制宜地做深入细致的工作，一律极端、粗暴地采取淘汰的简单办法，只会落实遇阻力，必然水土不服，最终适得其反。 F8-GnT xa
一方面，末位淘汰制制订不严谨、不科学，实际应用的操作性较差。在表面看，用末位淘汰制能鞭笞后进，让每个人都努力工作，规避“末位”出局的风险，仿佛无可厚非。殊不知，首先是末位数量确定就很难权衡利弊。一般情况下，名额极其有限，对多数职工来说，避免末位很简单，反而起不到激励好效果。如果扩大末位范围，又势必人人自危、心力焦疲，再无创优建功之欲。同时，主观意愿是公平考核最大阻力。由于岗位职能、工作性质、要求标准以及实际情况千差万别，工作绩效差异明显，加之考核方式的不同，末位也不一样，比如单独或综合采取计件考、领导考评、相互考、述职评等，都会掺杂主观臆断，制度缺陷使淘汰者心不服、气不顺，大家认为领导拍脑袋、瞎折腾，从而损害干群关系、影响团结氛围。最后，处置末位者是制度执行的关键。采取诫勉、警告等会不关痛痒，推行调岗、降职、降薪等则会招来强烈抵触，使队伍不稳定，实施下岗、辞退等会给职工造成生计之忧，大家无法接受，易生各种上访、上告事端，对大型国企来说还要寻找法规依据、走繁杂的法定程序，很难施行，操作只能是有头无尾。 XYWyxx5`
另一方面，末位淘汰制过于极端化、简单化，与和谐社会建设不相符。党和国家要求把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益。广大职工需要安居乐业、期盼稳定和谐，工作中难免有不足不满、绩效不佳等状况，但企业是他们生存的根本，不存在资本主社会的阶级对立，不应无端折腾人，动不动就搞末位淘汰，损害党群干群关系，培植雇佣思想，让党组织和企业不断丧失群众基础。应当站在职工立场多思考问题，站在社会制度、企业所有制、社会文化上多思考问题，顺应职工的期待期盼，在治企上用博大的胸怀和智慧，多培养和选拔有能力、讲方法、有群众基础的好干部，使他们能够深入职工中去，做深入细致的思想工作，采取更好更优的方式方法，以职工接受的奖惩制度、劳动竞赛、思想工作等手段，激发职工积极性和创造性。很显然，企业发展是职工所期待的，末位淘汰为职工所厌弃，孰是孰非，可谓心照不宣。对企业及其管理团队来说，从这里可折射出政治态度和内在素养，体现出推动科学发展、深化和谐建设的认知与领悟。 lz#.f,h
由此看来，任何制度、措施的酝酿出台，都需要与其所处的社会环境、文化沉积、接受程度等实际情况紧密联系、静心思量。不然，就会与末位淘汰制一样，群众不欢迎，落实不到位，执行不下去，最终还带来不应有的负面影响。
