“末位淘汰”不合情更不合法 f!0* ^d
作为舶来品的末位淘汰管理制度，甫经企事业单位领导接受，因其简便易操作、可操作性强等特点很受一些领导们的喜爱，并在单位里推广应用。诚然，末位淘汰的制度的施行，增强了员工们的压力感、紧迫感、使命感，员工们“不用扬鞭自奋蹄”工作积极性、主动性大大提升。可是事实求是地说，末位淘汰并非是“万能药”，在我看来，在实际运用中弊大于利，最为重要的是末位淘汰既不合情也不合法。 9q;+ Al^Z
要末位淘汰，就要对员工在科学考核的基础上，根据考核结果将排在末位的员工予以处分，甚至淘汰出局——炒鱿鱼。可是如何科学合理地评价员工的业绩？考核结果的公平公正，一是与考核方案制度是否科学、合理有关，二是与考核人员在对被考核人员的考核过程中是否坚持原则、公平操作、公开透明有关，三是与座谈人员、投票人员的数量与素质有关，四是与统计方法、抽样数量等因素有关。可是有的单位在对员工考核中，受人为因素影响，使考核成为某些人“整人”的工具，甚至在考核中出现腐败现象，考核缺乏科学性、公平性、客观性。在这种情况下，人人自危，影响员工团队的合作与凝聚；即使在平时干得很好、工作质量很高、业绩很突出，也害怕被排在末位，被淘汰了，员工失去安全感，也没有了幸福感。同时，实行末位淘汰的单位，大多仅限于员工，而管理层的白领不在施行末位淘汰的范围，普通员工以为自己不被信任，从而与管理层发生矛盾，末位淘汰制度的施行失去了公平性、合理性。 LF{d'jJ&K
顾名思义，末位淘汰就是淘汰处于末位的员工，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，有违法法律规定。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |4ONGU*`E
员工被排在“末位”不等于“不胜任工作”；另一方面员工被排在“末位”，员工劳动的权利，仍受法律保护，订立劳动合同是双方协商后共同的法律行为，而解除劳动合同也须要双方协商，如果用人单位以员工排在“末位”为由单方面解除劳动合同，有违法律规定。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷日益增多，就是一个例证。 qmv%N
不得不说的是，“末位淘汰制”的理论基础是“优胜劣汰，适者生存”的“丛林法则”，与现代文明社会倡导的以人为本、人性化等管理理念格格不入。员工是企业的主人，用人单位管理的真谛在于给员工以宽松的成长环境，对他们最大的信任与关怀，从而最大限度地调动人的积极性、主动性、创造性，最大限度地发掘人的潜能，实现人的自身价值。用人单位出于管理需要、激发员工潜能等考虑，需要建立一套激励约束机制，激励有正向激励、反向激励，与其使用“末位淘汰”不如采取正向激励，如果非使用反向激励不可，用人单位应在法律框架内科学决策制定出科学合理的规章制度，并且规范操作，保护员工的合法权利，唤起员工的主人翁意识和自主创新精神。 C!%BW%"R
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