【事件】老员工郁闷：减员凭理论考试定去留 N=hSqw[
今年4月初，徐州北站下发了“员工竞争上岗业务考试”的通知。此次大考重在为企业减员分流提供依据，全站员工谁有岗无岗、是去还是留？大都要靠这次考试一锤定音。一时间，全站一片哗然，尤其是45岁以上的老员工，更是愁眉不展。 U$MWsDn
这些老员工的担忧之一是，与年轻人比，自己技术水平是强项而文化水平是弱项，要比“纸上谈兵”，自己显然处于劣势；担忧之二是，自己家庭负担重，为一家老小的生活不得不去争岗，可这记性却不比年轻人了，即便临阵磨枪、起早贪黑去背诵那上百条规章，也未必能胜出；担忧之三是，如果这决定生死的最后一锤子砸不好，自己就要失去工作了几十年的岗位，落个“晚节不保”。为此，许多老员工心情郁闷，背上了沉重的思想包袱。与此同时，负责培训考试的干部也颇有微词，因为这样的学习考试往往让他们感到左右为难：试题量多难度大，员工们会有意见；若是简单易答，领导则可能不满意，认为他们敷衍了事。他们明明知道理论考试成绩并不能代表一个人综合素质和能力的高低，可却又不得不按考试成绩把员工分出等级。 2#,8evH
事实上，在企业里，大多数员工对频繁的考试持不满情绪。一些员工说：每次考100分有啥用？还不是遇到一点问题就毛爪？考得好不如干得好。有些老员工甚至对每次的理论考试牢骚满腹：我们比不了年轻人，人家看一遍就倒背如流，我们念十遍也记不全，怎么能放到一起考？对将要来临的理论考试，一些刚出校门不久的年轻人却喜上眉梢：考状元还是要靠笔头功夫，只要理论过硬，一切OK！技术差点不也照样干活吗？可是，将来升职提薪就全凭这些表格里的分数喽！ $z~jnc
这种成效差、花架子式的理论考试，不仅没有激发员工学习业务的积极性，反而适得其反，让许多员工产生抵触情绪。 M|$H+e } :
【笔者评说】考核员工，技能为重 ~ :R4))qpg
首先声明，笔者绝不反对员工通过各种业务类型的学习来促进业务理论知识的提高，但也不赞成用一次理论考试定去留的做法。分数并不是评判一个优秀员工的惟一标准，同样，也不能成为岗位竞争中决定员工去留的惟一依据。 mxtlr)
在现代化程度越来越高的企业中，我们需要大量文化素质高，业务技术精湛的复合型员工，急需建立和培育一支能文能武，敢打硬仗的员工队伍。从这点出发，一些有益企业发展、利于员工掌握知识、提升能力的考试不仅要坚持搞下去，而且还要大张旗鼓地加以引导和支持，并坚持高标准，严格考试制度。然而，需要我们思考并校正的是：当试卷上的分数与实际能力、技术水平产生一定差距时，我们应以什么为重？ Rc;1Sm9\
“升职提薪靠分数，攻关解难靠技术”，这已成当今企业考核中的尴尬：一些理论考试状元却未必有好技艺，许多技艺高超者却难过理论考试关。考试成绩与操作技能的失衡，已成为员工技术学习和企业发展的羁绊，这不能不引起企业的高度重视。由此，笔者想起曾看过一篇耐人寻味的文章———《“状元”为何不如“第十名”？》，文中调查了560位高考状元的成才状况，得出发人深省的结论：所谓的高考状元，今后未必都是社会的顶尖人才。相反，走出大学校园后迅速成为社会精英者，很少有人是高考成绩排行第一的。这一结果其实也可以让人这样理解：高考分数优势不能代表学生的全面素质！一些状元，把全部精力用于解题、用于死记硬背，却忽略了创造性思维和能力的培养，而创造性思维和能力，却是一位顶尖人才所必具的素质。因此，状元中的许多人难以成为顶尖人才的道理便不解自明了。 -Mit$mFn
学生如此，企业员工又何尝不是如此？作为一个举足轻重的大编组站，徐州北站曾经出过不少各级劳动模范、先进人物，纵观他们的考试成绩，几乎没有一个是状元或榜眼、探花出身，但他们的工作业绩却是出类拔萃、有目共睹的，这些蓝领精英们是“干而优则仕”的典型代表，如果让他们坐到今天的理论考试考场，说不准他们中也有人会被分数淘汰，那样，企业岂不是要受到很大损失？ r[ Z g 2
因此，一个员工是否胜任岗位，要看其能力而非分数。在岗位竞争、决定去留的考核中，可以根据不同年龄段，把理论考试分数作为参考，而不能作为决定性因素，别让分数的藩篱，把优秀技工拦在企业门外。作者：滕福生 洪献洲[/SIZE]
