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主题 : 健全机制 搭建平台  深入推进技能人才队伍建设
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健全机制 搭建平台  深入推进技能人才队伍建设

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健全机制 搭建平台

深入推进技能人才队伍建设

川煤集团攀煤公司大宝顶煤矿工会主席 赵玉龙

(2014年4月)

川煤集团攀枝花煤业集团)公司大宝顶煤矿始建于20世纪70年代初期,现有职工2963人,其中:女工298人,工程技术人员99人大专以上文化126人、高中中技363人、初中及其以下2474人。在职工技能等级方面,没有技师和高级工,中级工仅有35人。有4个综采队、3个综掘队、4个掘进队,辅助地面二级单位13个,现在采掘机械化率达到100%。

我矿从2007年年初,在原三区一队推行综合机械化采煤,经过近4年的发展,到2011年末,已有综采工作面4个,综掘工作面3个,矿井全面实现综合机械化。在机械化矿井建设中,我矿走过了不平凡的历程。在推进综采综掘工作之初,存在着比较突出的问题和不足,主要表现在“三多三低”。即:机电设备事故多、设备不配套的多、中断生产影响时间多,机组开机率低、工作效率低、生产效益低。主要原因是:我矿综采起步晚、推行前没有对人员进行专门的培训,职工操作技能差、经验不足,机电设备维护、保养和维修力量差等。当时,全矿在岗职工3100余人,具有技能型职工的激励机制不够完善,职工钻研业务、学习技术的积极性不高,机电技能型人才奇缺严重制约了我矿机械化矿井的建设。

一、建立技能型人才队伍培养机制

我矿党政班子认识到:建设安全高效机械化矿井是我们发展的必由之路,而技能人才是关键因素。为此,我们加大了技能型人才队伍建设工作。首先,我矿党政牢固树立尊重知识、尊重人才的理念,其次,是成立了以矿党政任组长、分管副矿级领导任副组长、副总和人力资源、工会等相关部门负责人为成员的技能型职工队伍建设领导小组,强化技能型人才的制度建设。结合实际,先后出台了《职工技能培训管理办法》、《技能培训规划》、《职工技能鉴定办法》、《职工技能竞赛办法》、《内聘技师管理办法》、《职工技能奖励规定》等近20余项制度、措施和办法,建立健全了职工技能培训、培养、选拔、激励等各项机制,保证了技能型职工队伍建设工作有序推进。

二、搭建平台,促进职工队伍整体技能水平的提升

我们认为:只有给人才搭建施展才华舞台、实现价值的平台才是凝聚人才的长久和根本的保证。围绕矿井机械化建设的难点和重点,我矿决定挖掘现有技能人才资源,发挥他们的作用。因此,决定成立了以董兴洪为主任、其他7名同志为成员的机电专家工作室,把他作为推动技能人才队伍建设的“孵化器”。工作室在工作中还做到了“四个结合”,即:一是对机电设备的抢修、维修和维护与规范操作标准相结合。二是加强对基层机电技术指导与开展技术讲座、交流相结合。三是开展技术服务与传、帮、带和技能培训相结合。四是规范机电设备的管理与技术创新相结合。机电专家工作室成立以来,指导各基层单位现场处理各类机电故障109次,解决机电技术难题8项,开展技术交流12次,参与制定机电设备管理办法22项,开展技术攻关、革新19项,举办技术培训班42期、举办技术讲座12期、召开故障分析会16次、672人次职工参加了培训学习。签订“导师带徒”协议18份、带徒18名,较好地发挥了技术技能引领作用,对全矿技能人才队伍建设起到了积极的推动作用。我矿还积极鼓励技能型人才和广大职工立足岗位、学习钻研专业技术,发挥个人聪明才智开展小革新、小发明、小改造等来促进技术创新工作。工会牵头制定了《员工合理化建议征集办法》和《职工“五小”活动实施意见》,搭建职工施展才华的平台。全矿的能工巧匠按照“破难题、找项目、列计划、定方案、真实施、促实效”的创新方针,一是围绕生产难题开展攻关,二是立足生产现场搞发明,三是成立专家组,指导职工开展技术革新。两年来,我矿职工实施“小建议、小发明、小革新、小改造、小设计”的“五小”项目243项,创经济价值367万余元。其中,《三等分角器》、《宽巷掘进倒车装置》等11项技术革新、攻关等项目,分别获得攀煤公司“五小”活动一、二、三等奖和优秀奖,《三等分角器》还荣获国家实用型发明专利。

三、积极落实相关待遇,调动广大职工学习技能和工作的积极性

我矿近制定出台了专门的措施办法来保障技能型人才的待遇,虽然钱不多。但是,就是要让技能型人才感受到知识被尊重,技能受到重视,工作得到充分肯定。首先,主动关心他们的工作。在办公条件相当紧张的情况下,为机电专家工作室配齐了办公场所、实验基地、相关设备、仪器和工具。在物质上、经费上、人员上给予了充分保障,使他们能全心地投入到工作中去。同时,为13个基层区(科)队建立了职工信息化标准学习室,为56个班组配备了书柜和学习资料,为职工学习技术,提高技能创造了条件。其次,建立健全激励机制,调动他们的积极性。一是调整分配机制。矿完成月生产经营任务后,给予机电专家工作室主任3000元奖励,其他成员给予1800元奖励。对我矿在采掘机运通等方面有突出贡献和特殊技能的24名职工,评定为核心员工,每人给予1200元/月的奖励。采掘电钳工的分配系数与采掘工相同,调动他们专研业务技术和工作积极性。二是加大奖励力度。对参加矿技能大赛,获得前6名的职工,分别给予一次性2000元/人、1500元/人、1000元/人和600元/人奖励,获得前三名的选手还分别享受200元/月、150元/月和100元/月津贴一年。三是积极落实了中级工、高级工、技师等技能型人才的相关津贴和待遇。四是提高政治待遇。把机电专家工作室主任董兴洪同志和其他三名成员提任为科级干部,另外4名成员享受副科级干部待遇。第三,大力选树表彰技能型人才。2011年以来,先后推荐231名优秀技能人才为矿先进生产工作者和矿标兵称号。机电专家工作室主任董兴洪同志先后荣获了矿标兵、攀煤公司机电运输管理先进个人、攀煤公司先进生产工作者、创先争优优秀共产党员称号,2013年12月,他还荣获了攀煤公司首届十佳敬业模范称号。目前,在我矿形成了尊重知识,尊重人才,尊重技术,尊重技能的良好氛围。

四、强化培训,全面提高职工队伍技能素质 

近年来,我们把强化技能培训作为对职工的最大奖励和最高的福利。通过加强培训,提升职工的技术技能水平,促进了企业安全生产、经营效益的提高。培训工作实现了五个转变。一是基层单位职工从被动接受培训向主动参加培训转变。我矿制定出台的《职工培训办法》规定:凡是单位未按要求送职工参加培训,每缺少一人,处罚党政领导各200元。改变了基层单位重生产轻培训、重工作轻学习的现状,增强了基层送职工参加技能培训学习的主动性。二是职工从参加计划培训向自主学习转变。我们规定职工参加技能培训期间工资待遇不变、考试合格一次奖励200元/人、达到优秀一次奖励300元/人,2013年发放培训奖励达15.5万元,调动了职工学习技能的积极性。根据实际情况,各基层单位每周都要利用工余时间,组织一次电工、钳工等技术工种学习,来提高他们的技术水平和业务技能。三是从理论培训向实际操作学习转变。用制度倒逼各采掘队抓机电人员的培养。凡是设备故障需要专家工作室成员处理时,各采掘队需要一次支付800—1500元的费用。因此,专家到现场抢修设备、处理故障时,相关单位技术工种的职工参加,现场向他们分析故障原因、讲解维修方法等,把现场设备的维修变成实际操作的培训课堂,来提高实际操作技能。四是从课堂学习向赛场培训转变。每年,我们都要举行职工技能大赛。在竞赛中,裁判对每位选手都要进行认真的点评,指出存在的问题和改进的措施,也使参赛职工得到了一次学习和提高实际操作技能的机会。到2013年,我矿已连续举办了十届职工技能大赛,先后有23个工种、2036人次职工参加了比赛。五是从举办培训班学习向“导师带徒”、一帮一的传帮带的培训转变。从2012年开始,我们制定了《导师带徒实施意见》,规定获得矿技能大赛前三名的选手、队班长、相关专家等人员,每人带2—4名徒弟。坚持每半年对徒弟学技术技能情况进行考评,合格给予师徒每月200元奖励,调动其积极性。两年来,共举办各类技术技能培训班136期、举办技术讲座26期、举办现场实际操作培训36期、上万人次职工参加了培训学习,送省内外技术外培98人次。签订“导师带徒”协议346份、带徒346名。目前,我矿职工学技术、提技能蔚然成风。

(五)公平选人,为技能型人才搭建成长平台

我们高度重视技能型职工队伍建设工作,坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,只重能力”的原则,加大对技能型人才的选用力度,为技能型人才的成长搭建了平台,为他们的发展提供了空间。近年来,我矿先后公开招聘了机电、一通三防、地测防治水等方面的管理人员23名,一批优秀技能型人才李清林、郭卫兵、张兴平等被聘为采掘机电队长。我们通过公开公平选拔优秀技能型人才,涌现出了技能型专家董兴洪、李清林、任林,涌现出张兴平、郭卫兵等一批优秀技术能手,沈大润、杨均等一批优秀操作能手。现在,我矿中级工到达269人、高级工47人、内聘技师24人、技师4人,职工队伍技术技能整体水平得到了较大的提升。机械化矿井建设也稳步推进,机电设备影响中断生产的时间从最初的月均150小时,降低到2013年月均75小时。在2014年一季度,我矿机电设备开机率大幅度提高,矿井超产1.5万吨,历史性地实现了首季盈利,广大技能型人才发挥了极为重要的作用。目前,我矿形成了高技能人才干事有平台、发展有空间、贡献有奖励,营造了技能人才成长和发展的良好环境“蓝领”也成为我矿的“金领”。

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针对基层技能型员工队伍建设存在的问题及对策
编者按:建设安全高效机械化矿井是煤矿企业发展的必由之路,而技能人才是关键因素。实施员工素质教育,造就技能型人才大军,是适应形势发展的需要,更是维护和实现员工根本利益的需要,也是促进职工队伍和职工个人全面发展的必然要求。

 

                      健全机制 搭建平台 

        ---针对基层技能型员工队伍建设存在的问题及对策

川煤集团攀煤公司大宝顶煤矿工会主席  赵玉龙

 

川煤集团攀枝花煤业集团)公司大宝顶煤矿始建于20世纪70年代初期,现有职工2963人,其中:女工298人,工程技术人员99人。有4个综采队、3个综掘队、4个掘进队,辅助地面二级单位13个,现在采掘机械化率达到100%。在2007年初当时在岗职工3100余人,具有大专文化程度126人、高中中技363人、初中及其以下2611人。在职工技能等级方面,没有技师和高级工,中级工仅有35人。技能型职工的激励机制不够完善,职工钻研业务、学习技术的积极性不高,机电技能型人才奇缺严重制约了我矿机械化矿井的建设。我们通过问题分析和实施对策,员工整体素质明显提升,安全型矿井正在逐步形成。

一、基层技能型员工队伍建设存在的问题

(一)思想观念滞后。虽然近几年对技能型员工队伍建设的重视程度有很大的提高。但也存在在思想上认识不足,对人在生产力诸多要素中最有决定性因素认识不够。上项目、抓发展的战略很重视,对人才资源上的战略意识差。

(二)吸引人才环境差。近年来,煤炭企业效益好转,职工收入有了很大的提高。但与其它相同企业和与市其它企业相比,职工收入还是普遍偏低,特别是地面、辅助工种岗位的职工收入相对更低,而技术工人基本在地面辅助岗位多。因此,造成待遇低,吸引人才差。而且,近年又有不少专业技术人员跳槽和有一技之长的技术工人退休,出现了技术工人后继缺乏。

(三)激励机制还待完善。目前,企业虽然建立了职工培训学习、技能比赛等考评奖励制度。但还是奖励金额低、津贴待遇低。在实际分配中没有与技能水平挂钩,加之技术好还要多出力等因素,影响了职工学技术的积极性。

(四)培训效果差。当前,培训主要是应急培训、安全培训和短期培训多。长期培训,技术技能培训少。同时,理论培训多、实际操作培训少,只重培训形式、重任务,反而轻效果,受培者没有压力,虽然年复一年的培训,却未达到预期效果。

(五)职业教育滞后。目前,由于大学扩招,较多注重大学生、高级人才培养等,使中专、职高、技校优质生源少,职业教育发展比以前有退步。

(六)职业培训有缺陷。一是培训与社会化培训脱节;二是技能考核与鉴定有一些矛盾。由于考核鉴定需花一定费用,很多人都不愿意自己出钱参加考核鉴定;三是受企业经营理念的影响,送一些技术工人脱产去参加职业技术培训少。

(七)环境影响大。采掘一是一线工人收入多,技术工人收入少,一些职工只想到一线去挣钱,并没有考虑学技术;二是在宣传人才观时,宣传高学历、高科技人才和管理人才多,宣传技术工人少;三是在对基层干部的任用,劳模先进评选等方面,技术工人考虑少;四是法律法规存在缺陷。国家没有专门的职业教育、考核鉴定等法律法规,从宏观上不利于技术工人的培养。

二、提高基层员工建设的对策

(一)深刻认识实施职工素质教育的重要性和紧迫性。当前,我国正在加快实施“人才战略”。“人才战略”也包含要培训和造就大批能工巧匠,这是企业走向市场的需要,也是企业增强发展后劲的需要。为此,要树立正确的人才资源观,增强实施职工技能教育的重要性和紧迫性,把加强职工素质教育,把培养适应时代发展需要的技能型人才摆在重要的战略高度来认识,制订和健全职工素质教育、职业培训的机制,加大工作力度,来促进这些工作的开展。

(二)加强领导,形成合力。将员工技能教育作为系统工程,建立由党委统一领导,行政主要负责,各职能部门分工配合的工作格局。企业职业教育培训部门要进一步发挥职业学校的作用,积极承担职工学习教育、职业培训的任务。加大员工岗位和职业技能鉴定工作的力度。

(三)加大投入,逐步形成资金保障机制。确保员工培训教育的资金投入。用于职工教育培训经费应达到职工工资总额的2.5-3%,同时,要把员工技能教育、职业培训列入年度预算,设立专项资金,加大技能型人才的开发教育的投入。建立监督机制,严禁拖欠和挪用。

(四)广泛开展员工技能培训工作。应当根据实际工作需要和企业长远发展目标的需要,制定科学合理、切实可行的培训目标、内容和方式。对每位参培员工进行科学严格的评估,对学业优秀者给予奖励。要着重对员工综合素质、专业技术、知识、能力进行培训教育,使员工的技能随企业的目标转换而及时调整,增强培训的实效性。并且,广泛开展各种形式的岗位练兵和技能竞赛活动,把员工素质教育、技能培训作为实施职工素质工程的主要内容。

(五)健全和完善职业技能鉴定机制,加大工作力度。加快职业技能社会化鉴定力度,全面实施职业资格证制度。一是扩大鉴定范围,使从事国家规定的职业人员都要持证上岗;二是将企业职业培训学校的学生纳入鉴定考核范围,做到他们的毕业考核就是技能等级鉴定考核;三是积极开展技师、高级技师的鉴定工作,把他们纳入社会化鉴定范围;四是完善制度,加强管理、保证鉴定质量,建立和完善技能鉴定质量保证体系;五是适当降低技能鉴定费用,差额部分用职业教育培训基金补贴;六是认真落实就业准入制度,把招工变成招生,对特殊工种的员工都必须实行先持证后上岗,以推动员工参加职业技术学习的积极性。

(六)健全和完善激励机制。一是企业要建立培训、考核、使用相结合并与待遇挂钩的机制;二是根据员工职业技术等级确定岗位,结合技术水平和实际贡献确定相应的工资;三是定期进行职业技能鉴定和晋级,并实行两年一次职业技能鉴定工作,杜绝一次鉴定定终生。同时,落实好相关的待遇。高级技师应与高工同等待遇,技师应与工程师同等待遇,高级技工应与助理工程师同等待遇,中级技工应与技术员同等待遇;四是建立企业优秀技术工人津贴制度,以稳定企业高级技术工人队伍;五是大力开展各级技术年度比武活动,对成绩优秀者不但要给予奖励,并要授予相应的技能等级和享受相应的待遇,以调动员工学技术、练绝活的积极性。

(七)实行员工素质档案,健全有利于技能型人才培养和开发的工作机制。首先,企业要健全职工素质档案。把员工个人的政治思想、职业道德、文化、技术等级、培训教育等基本情况作为个人档案的主要内容,并作为其评选、奖励、晋级和提干等的重要依据;其次,建立本矿井高级技术工人和专门人才档案,进行专门管理;第三,要营造有利于技能型人才的培养、开发的氛围。一是树立技术工人也是人才的人才资源观,提高技能型人才的社会地位;二是可推行高级技术工人年薪制度或在企业内部实行各工种首席技术工人制;三是在评选、表彰奖励时,实行技术能手优先权;四是在用人机制上,要转变观念,树立起“能力至上”的思想观念。总之、企业只要能爱惜技术工人、能工巧匠,用好用活他们,留住他们,给予他们大展身手和发展的空间,让他们在激烈的市场竞争中和高新技术的挑战中大显身手,以形成推动职工素质教育,造就和形成技能型人才大军,促进企业又好又快发展。

 

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