华为和诺基亚 两种管理两种命运

　　10年前的华为，在世界500强的榜单上还不见踪影，其年销售收入仅相当于诺基亚中国区的销售收入多一点，而这个数值仅是诺基亚全球销售收入的1/10。最高峰时期的诺基亚“每眨一下眼睛，全世界就卖出4部手机”。 E@ESl0a;  
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　　而今天，诺基亚这颗曾经的全球最大手机供应商明星已然陨落，约1.25万名职工将遭到解雇。在其员工的眼中，更像是一个完美世界的崩塌。相反，一向被视为土狼的华为，其业务已经覆盖了全球170多个国家和地区、帮助近30亿人加入了世界的连接。 2013年，华为以395亿美元销售额，近50亿美元利润，第一次成为这个行业的世界老大。 (;q;E\Ejq  
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　　同样是明星企业，同样是话题之王。一个是没落的夕阳帝国，一个是日益强大的东方幽灵。在员工眼中的诺基亚，既有入职良好的氛围和让人感动的细节，也有面对其低下效率时怒其不争的感慨。在社会的认知中，华为既高居最危险职业榜单，又是应届生理想就职公司的前三名。华为与诺基亚作为两种极端不同的企业文化的代表，也是知识型员工管理的两种典型模式，其一荣一损，成了最值得探讨的问题。 rnF/H=I/  
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　　健身室福利 d!$Z(W0  
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　　与床垫文化 _]Zs,Hy  
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　　诺基亚崇尚人性关怀。在诺基亚上班的员工，有专门的按摩室和健身房，如果工作中觉得累了，可以去做个按摩，也可以去健身房放松一下。员工可以晚来早走，上班时间可以洗澡运动。 !TUrQ  
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　　“床垫文化”是华为的一大特色。创业初期，华为每人座位上都常备一个垫子，加班的时候拿来席地而睡。非但如此，这种文化也随着华为全球业务的拓展在世界范围内流传，在员工比例达到85%的土耳其，Turkcell副总裁胡鲁斯·阿贾尔（Hulusi Acar）告诉媒体“那些人（华为员工）太疯狂了”，并指出“他们在电脑后放着床，就在那儿睡”。 9M:O0)s  
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　　舒适氛围 v#!%GEg1r  
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　　和奋斗者精神 ia MUsa{  
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　　在诺基亚的员工看来，有些岗位的人一直都很闲。甚至有很多人开淘宝店，利用上班的时间去拍照传图，和淘宝客户聊生意。8小时工作制等等已经被员工当成一种“标准”。 IyPwP*A  
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　　以东方幽灵华为当做竞争对手和研究对象，西门子公司董事会2004年内部汇报中显示：华为研发人员的年均工作时间大约为2750小时，而欧洲研发人员的年均工作时间是1300—1400小时。华为投入1元钱研发出来的东西，欧洲公司需要投入10元钱才做得出来。 <>8WQn,K  
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　　分享成功 }b-g*dn]5  
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　　与承担责任 2K3{hxB  
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　　诺基亚每款新品上市后都有庆功会，大家一起喝香槟，发奖金。诺基亚最后一次大规模的庆功会在国家会议中心举行，在员工看来，很难忘，因为以后再没有了这样的庆祝。 g4l
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　　2012年日本福岛地震期间。华为在日本的员工穿戴防辐装备后，前往福岛整修通信设备。利比亚战争发生时，当地员工自己分成了两派，一派支持政府留在了的黎波里；一派反政府就去了班加西，各自维护各自地区的网络。中间交火的地区的网络，就由华为的员工维护。

　　财大气粗心态 F 9@h|#an  
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　　与永远乙方态度 fc |GArL#}  
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　　诺基亚整个企业财大气粗，上上下下的员工说话做事都非常傲慢。就在和合作伙伴谈事时，也是一如既往地强硬。 _iir<}  
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　　华为提出永远以乙方的心态面对大大小小的客户。客户的服务在华为是一个系统，华为几乎所有部门都会参与进来，没有团队精神不可想象一个完整的客户服务流程能够顺利完成。 #':fkIYe'  
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　　不清楚下面做什么 z&fwE$Nm  
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　　与一竿子到底 ?]}8o}G  
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　　诺基亚作为一家国际性公司，上边的人不清楚下边的团队到底在干什么，有多少工作量，需要多少人。团队的直接负责人通过不断地加人来表明自己的工作量大，获取团队在公司的更高位置。 [_Qa9e  
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　　华为公司的管理，基本上是一竿子到底的公司，执行力非常强，总部有能力将管理的内容送到末端。 =_:et0  
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　　不鼓励竞争 GhIK
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　　与没有大锅饭 28UU60  
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　　在诺基亚，公司不鼓励员工竞争，而更加看重合作。虽然诺基亚的工作环境好，也不用加班，但其薪水在同类企业当中并不算高，并且没有大的升迁空间。 HlH64w2^R  
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　　在华为则绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。除了一再被媒体报道的高薪，持股员工的人数更是达到了七、八万人。与此高薪文化相对应的，其标志性的文化用语“胜则举杯相庆、败则拼死相救”。 %|^fi8!:|  
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　　以人文本 [x,>?~6ek  
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　　和学习系统建设 =fO5cA6Z  
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　　昔日诺基亚最为提倡的以人为本，如今在一些员工看来就是养成懒惰的主因。在反思中，他们认为以人为本而是应该听得进去员工的意见，能够为员工的职业发展着想，做规划，而不应该是培养懒人。诺基亚曾经内部投票表决是否采用安卓系统，结果78%同意。可惜基层员工的意见被完全忽视。

　　华为的做法是在毕业生进入企业培训上岗后，安排 “思想导师”，给予工作和生活上全方位的辅导和帮助。华为内部的学习平台全部在线化，内容很丰富，员工可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。 Bi @2  
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　　倒闭失业 oyYR-
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　　与125亿元股权分红 %3ICI  
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　　伴随着巨人的倒下，有1万多名诺基亚员工被裁员。而这些员工在诺基亚待的年头太久，已经习惯了诺基亚的企业文化，再去新的企业时，很多招聘企业担心是否能适应其企业文化。这成了前诺基亚员工们在找新工作时面临的困境。 3ZXQoC
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　　华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），2013年，每股分得的红利为1.41元人民币，员工获得26%的收益率。在2012年，华为更是拿出了125亿元用于持股员工分红。在2013年，员工薪资涨幅达到3成，应届生起薪达到1万元。 v#U"pn|M  
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　　诺基亚与华为截然不同的命运，将员工管理的问题以十分尖锐的方式展现出来。80后、90后员工、尤其是知识型员工的管理一直是世界级的难题。在参阅万达、联想、海尔等优秀企业的案例时，我们不难发现他们的共同点：运用军队的管理思想和方法创建了中国最有效率的企业。以严格的人才培养、团队精神培养，来强化执行力度，激发进取精神，最终使企业走向成功。 Pc NkAo  
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　　在世界范围内，不难发现，美、日、欧等大型企业都经历过二战，这些企业大多有军工生产以及配合战时供给的经历，员工有严格服从、对生产一丝不苟的行为习惯，这种习惯也使得他们在后来犹如战争般激烈的市场竞争中生存下来。美国西点军校被誉为另一所哈佛商学院，二战后，在世界500强企业中，西点军校培养出来的董事长有1000多名，副董事长有2000多名，任何商学院都没有培养出这么多优秀的经营管理人才。军事熏陶使领导层行为处事雷厉风行，判断、 决策果断，而他们将军事化运用到企业上，所形成的公司结构、企业文化、工作气氛等等，更利于工作效率的大幅度提高，并由此增加公司的凝聚力、战斗力和竞争力。 QmCe>+  
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　　和60后、70后员工相比，80后、90后员工更强调自我，更希望有宽松舒适的企业文化，诺基亚式的管理对于他们似乎更接近理想状态，而华为近乎严苛的管理则一直为外界所诟病。对比华为和诺基亚不同的管理风格和命运，未来将成为企业主角的80后、90后员工应当反思，企业作为自身的共同利益体，除了短期的经济回报与舒适程度外，更值得关注的是那些严格管理下的共同成长以及由此带来的长远利益。

从哪里找来的信息啊！

真是不错，只是晚了点，呵呵！

这是上期的话题！