所以我们建立内部兼职教师队伍,一定要慎重,既要对学员负责,同时也要对愿意承担培训任务的经理和员工负责。可以降低风险的一个做法是,初步确定人选后,可以先安排他在一、两天的培训中作短暂的专题演讲,或者让他先担当助教或协同讲师的角色,一步步让他们在成功的经验中稳步获得提高,建立信心,并且从心里认同这种机会。而培训部门则应该从始至终地给他们提供专业建议和全方位的支持。 )uR_d=B&
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有人认为培训工作做的好与不好与公司的重视程度是成正比的,你在这方面有何体会? 1=,2i)
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我觉得自己很幸运能在爱立信从事培训工作,爱立信是一家非常重视员工发展的公司。而且在培训中我有一个突出的感受就是培训与文化和公司实际结合时产生的特别生命力。比如说,爱立信开发出了不少的管理工具,这些管理工具在公司中被广泛应用,已成为爱立信管理系统中的一个部分,当我们培训学员如何使用这些管理工具时,学员们学得特别认真、仔细,因为他们已经看到这些工具的应用,知道这些工具学习以后一定能用得上,而且不学不行。相反,同样的工具,如果拿到那些从不使用这些工具,或者不具备使用这些工具条件的公司内部进行培训,可能大家在培训过程中还会觉得这些工具是好东西,但学完后,或者因为自己的部门还不具备使用此工具的条件,或者觉得自己力量太薄弱,或者因为要真正实施尚待时日,多半只是当作扩充眼界的机会,并不使用,或者即便使用影响力也很弱。可以看到,同样的培训,课堂上的效果可能是相仿的,但培训后对公司产生的作用却可能是完全不同的。培训与公司的文化和管理实际结合起来,是确保培训效果的一个重要方面。 f/IQ2yT-:D
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你原来是学教育心理的,而且已经取得了教育心理的博士学位,你觉得这一背景对你做培训经理有没有帮助? JhTr{8{
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当然有,应该说帮助很大。教育心理学是研究教与学过程中心理规律的一门学科。 .7 LQ l?
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理论上,教育心理学从心理学角度研究了教育的本质、学员学习的本性,以及能力品德发展的实质问题,阐释了最基本的教育观念;实践上,教育心理学在充分研究学习的动机规律、学习的迁移规律、知识的掌握规律、技能的形成规律和行为规范的接受规律,以及研究确立教学目标、编订教材、设计教学活动的系列原则的基础上,着力解决教育和培训的实际效能问题,也就是如何用最少的教学时间创造出最好的教学效果。在攻读硕、博士的几年时间里,我不仅了解了教育心理学的最新研究动态,更重要的是在长期的教学研究和实验中,练就了把心理学理论转变为教学成效的实践能力和对教学、培训的良好直觉。这些都对我的工作有着最直接的帮助,尤其是在师资的选择、培养和课程的设计方面。 _~C1M&b(X3
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在众多企业强调降低成本、成本控制的情况下,培训是否要走入低潮,培训该如何发挥自己的作用? O`GF|
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目前,很多公司都面临着大量裁员和削减开支,在这种情况下,暂缓一些培训项目,相对缩减培训数量,是必要和自然的。但这并不意味着培训走入了低潮,可以暂时停滞下来,相反,培训工作应该得到进一步的加强,这时,培训经理更应该很好地考虑如何能让有限的培训发挥出更大的作用,关注培训的方向是否正确,关注每一项培训的实际效果。我们可以试着问自己这样几个问题:一是你的培训体系和课程内容是不是公司最需要的,是否符合企业文化和公司的业务发展,第二,参加培训的是不是最合适的人员,第三,课程效果是否还可以改善。培训如何更好地为公司业务发展服务,是我们时刻都应该探讨的问题,也是我们的核心竞争力之所在。