培养人才的正确步骤和方法

■ 杨艳丽 v!E0/ gD  
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  把员工变成人才需要公司进行培养，尤其是新员工。日本管理学大师畠山芳雄认为，培养人才要有正确的步骤和方法。 3%/]y=rA  
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  他在《基本最无敌》一书中提出了相应的方法和步骤。他认为，给新员工指导工作的第一步是示范给他看，让他试着去做，并表扬他。入门阶段结束后，再给他布置具体的工作，一步步培养，这个阶段如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，总是将新进公司的员工分配到特别繁忙的部门，随便使用。因为人手不足，所以权宜之计将就着使用新员工。这样的想法在新员工成长中是很有问题的。 <GF)5QB  
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  虽然公司或部门性质会有所不同，但培养新员工一般多是让新员工将部门内的工作从头到尾体验一遍，待他把握相互关系和整体情况后再分配到特定的工作岗位。另外，像营销或采购资材等相关工作，虽说是分配到特定的岗位，但多是分配到容易把握整体情况的岗位。 LG [2u  
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  不管怎么说，先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免一开始就让新员工做局部性的工作。 )-Zpr1kD  
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  另一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。不论怎样，要根据各部门工作内容和性质，事先确定新员工到哪个岗位工作。 fGcAkEstT!  
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  同样，明确指导责任人也是培养新员工的基本原则。 ,ZJI]Q=!  
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  指导责任人的工作有以下三方面： tv+q~TFB=Z  
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  1.示范给新员工看-让他去做-给予批评指正，这样不断重复。 [@"H2#CQ  
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  2.观察新员工的行为，彻底地教导其基本行为，并让这些行为扎根。 f62z9)`^  
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  3.打开新员工的心扉，为他排忧，教导他正确的生活态度和工作方法。 VBF3N5 ;W  
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  如果是采取让新员工在公司内各部门熟悉一遍，把握整体的培养方法，指导责任人就会不断更替，即使这样也需要选择适合的指导责任人。人品和工作能力俱佳的、工作一年以上的老员工作为指导者是最佳选择。但是，如果备选的年轻人人品和能力还有待加强的话，那么选择年龄有些差距的指导者会是更好的选择。 :bE ^
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  无论如何，让满怀希望进入公司的每位新员工正确地成长是公司的责任，也是指导责任人的使命。通过教导新员工实现指导责任人自身的成长也是培养人才的目的之一。 qDM/ 6xO  
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  但对新员工的指导也要适可而止，对部下指导得过分细致是难以培养人才的。 Xl#vVyO  
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  有人虽然很清楚工作一定要委托给部下去做，但实际一到交给部下时，因为非常担心就不自觉地将指示变得非常细致。这种情况多出现在新上任的管理者或用人经验尚浅的领导者身上，技术人员或专业人士出身的领导者，也经常出现这样的情况。或许这是一种希望工作能尽善尽美完成的一种心情体现，但这样的做法有时会产生无法估量的损失。这是因为，从部下的角度来看，会觉得即使不指示得那么详尽自己也都很清楚，为什么就不相信我们呢，很容易使部下产生不满和不信任感。但是，只要是不想辞职，他们就会对上级说“我明白了”，并按照上级的指示实施。这样一来，他们渐渐地就会觉得按照指示做事情是最轻松的。不久，这样的心态就会扎根，变成被动的人。或许，年轻的活力就是在这样的状态中散尽的，结果部下会变得在工作以外的事情上活力充沛，但对工作不再全心投入。人一旦放弃独立思考，就会失去思考能力。这对工作来说是致命的。别说是培养出人才，可能被培养人本身的工作能力也会丧失。 t^Aios~F  

无论如何，让满怀希望进入公司的每位新员工正确地成长是公司的责任，也是指导责任人的使命。通过教导新员工实现指导责任人自身的成长也是培养人才的目的之一。