一条制度是怎么把人心管散的？
连利英
朋友唐文是山西晋城一家煤矿的中层干部，在职工眼中颇得领导重视的他，长期处于焦虑状态，最近一度想辞“官”为民。据唐文说，在他们矿上，和他一样“症状”的中层干部不在少数。原因是因为矿上实行了多年的“末位淘汰”制度。他想让我借媒体呼吁一下，企业领导要有勇气有担当，果断对阻碍企业发展的制度动手，不要继续让不合时宜的制度管散了人心，管没了积极性。
这家煤矿实施“末位淘汰”制度已有10余年历史，每年由职工代表对中层干部进行一次集中评议，排名后五位者接受惩罚，最后两名直接淘汰出干部队伍，剩下三名诫勉谈话，降级降薪。这项制度起初确实起到了激励干部的作用，但近几年，这项制度却逐渐变质，甚至被大家戏称为“整人”制度，评议不看业绩，看的是人际关系。一方面每年由职工代表评议，因为工作不交叉，职工代表对中层干部的工作业绩不了解，就成了凭个人好恶打分，有失公平；一方面个别人出于私人恩怨，拉帮结伙，故意针对某些干部打低分，造就了“小山头”。因为这个原因，历次评议反倒成了“逆淘汰”，敢管敢做的中层干部被淘汰，甚至有两年得过市劳模的中层干部反而被淘汰，而表现中庸的人则平安无事。结果，中层干部的积极性和创新性被压制，干部为了不让员工打不称职票，各自为营，工作能推就推，不敢管怕得罪人，不敢放手做怕“枪打出头鸟”，致使工作效率降低，工作质量也无法保证，一些本可以实施的创新项目因此流产。
为了对这件事有个客观公正的认识，我通过电话和微信采访了这家煤矿的几位中层干部。
曾与唐文在一个部门的小清说：“不是说不应该执行末位淘汰，最起码让我们知道错在哪儿，给个改正机会。有的干部干得挺好的，业务方面在全市都是专家，年底让员工打几个不称职票就下去了，真是让人不痛快。这种测评制度不人性化，谁也不知道红线在哪里，谁也不知道啥时候就得罪了人，天天提心吊胆，心理负担过重造成了很多中层干部失眠、焦虑。想起来就头疼，不是为了挣钱真不想干了。”
“矿领导不知道这种情况吗？”我问。
秦凯在矿上工作了20多年，对此比较了解，他说：“副矿级领导都是中层干部提上去的，他们能不知道？也有中层干部提议把副矿级领导也放在末位淘汰制里，让职工评议，矿领导没同意，可见他们也知道其中的为难和不公平。只不过现在人家都不在评议范围内，谁来出头管这些。”
唐文说：“关键是矿领导几年一换，不用管长远。人家考虑的是现在的面子和风光，而不是切实对企业未来负起责任。矿上不光是这个制度有弊病，还有好多制度，明知效果不好，仍要强力推行。下面人除了接受还有什么办法。”
对这件事，笔者认为还真不能就事论事。看起来是一条制度引起的不良反应，而实质上却是企业领导缺失责任心，不作为、无担当。风起于青萍之末，当管理阶层发现本身出了问题时，危机信号已经开始闪动。而随着时代发展，企业进步，还会有更多不合时宜的制度出现。如果这些制度不能及时得到修正、完善或者废除，迟早它会长大，最终成为企业发展路上的“拦路虎”。
唐文和几位中层干部对这件事吐槽，既是出于自身的苦恼，更是出于对企业管理的焦虑。他们希望企业的各级领导干部真正对企业未来发展负起责任，而不是做一个高级打工者。他们也认为企业要想走远，大局意识、责任意识和创新意识不能丢，从领导到职工都应当为事情的结果负起个人责任，敢于对自身来个“刮骨疗伤”，让所有的事起于管理，止于管理。
