微型企业因其规模实力等原因,待遇、平台却是其先天的短板。因此,微型企业留人往往就要从“感情”深入手。在待遇与其他水平区别不明显、微型企业员工对于平台发展不太看重的前提下,管理者与被员工之间的感情培养在留人的功效上就尤为突出。具体可以从如下角度出发: kclClB:PS
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第一、对被管理者的锚定首先在优点上面。 QV,X> !Nz
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微型企业管理者对被管理者的管理往往简单直接,管理者首先看到的(锚定)是员工的缺点、错误。因此,管理者一定首先转换自身的管理视野的出发点――要从员工的优点出发,多看到员工的优点而不总是缺点。 SR7$m<0t*
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做点这一点后,管理者往往就能带着平静的心理与被管理者沟通,进而表现在语言上,实施在管理措施上,最后体现在管理效果上。具体表现如:对被管理者先表扬后批评、多表扬少批评等。 i`U:uwW`
第二、营造良好的工作心理环境。 C8 9c2
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环境可以分为“硬”环境和“软”环境。硬环境就是指企业工作条件、保障条件等;软环境就是企业的人文环境。在基本工作环境条件“合格”的基础上,人文环境的建设就显得尤为重要,效果也是明显和惊人的。因此微型企业管理者要重视企业软环境的建设,可以具体到:良好的工作条件措施、良好的人际关系――尤其要把握好管理者家族成员的隐性组织政治地位的负面效应等。 ?^t"tY
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3.激励人措施:巧妙运用赫茨伯格的双因素论 2#:/C:
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微型企业虽然规模小,业务简单,但是也需要激励。微型企业管理者也重视激励,但是重视不一定措施就正确、效果就明显。微型企业管理者因其自身素质的因素往往激励措施简单直接,效果就不明显。原因就是微型企业管理者并没有真正从被管理者需求和面对激励措施的心理反应的角度出发来设计激励措施。 ErIAS6HS'
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微型企业管理管理者往往简单地认为管理者提出的激励措施实施之后员工应该很满意(或者不满意)才对。可是在实际情况中却是被管理者面对管理者提出的激励措施往往反应“平淡”――并没有反应出相应的“激动”与“满意”,当然也没有明显的不满意。这往往会导致管理者的迷惑。这种情况从赫茨伯格的双因素论当中很容易得到解释。 KE! aa&g
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赫茨伯格双因素论认为:员工面对管理者实施的措施的反应不仅只有“满意”和“不满意”两种表现行为,而是有“满意”、“没有满意”、“没有不满意”、“不满意”四种表现行为。上述四种表现行为赫茨伯格从管理者的角度把他们进行了分类:导致员工“满意”、“没有满意”表现行为的措施为激励措施,这类措施做好了就能对员工产生积极的激励作用,做不好也不会产生什么太大的消极情绪或负面情绪;导致员工“没有不满意”、“不满意”表现行为的措施为保健措施,这类措施管理者就算是做得特别的优秀也不能达到激励员工的目的,最多是让员工没有负面情绪。 lO3W:,3_a
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赫茨伯格双因素论很好地解释了为什么管理者的措施往往得不到积极表现的回馈。微型企业管理者应该从具体的激励措施和保健措施出发去设计管理措施和激励措施才能达到真正的激励效果。那么就要求管理者要尽量消除员工的负面情绪,提高员工的积极情绪,具体内容如下: a$H*C(wL
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激励措施:为员工提供成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会; =oQw?,eY
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保健措施:完善企业政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。