对于企业文化的理论,相信拥有经营管理、人力资源管理专业背景的人,脑子里都有一套已经被灌输、或者个人加工理解的认识。我仅从一个从业者的角度来谈这个问题。企业文化是一套系统的概念,但从形成及实际应用中,一个企业的领导者----不管是董事长、总经理,这里所说的就企业的实际控制人,在对企业文化中,起着不可替代的主导作用。一把手的个人魅力----领导者的形象、行为、理念、能力、方式,带动着整个企业氛围、形象、标的、规范和目标。这可以理解为是一种基调性的认识,在实际应用中,有个明显的概念性雷同,下面从此点谈起。 1) K<x
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小编就职于一个拥有者300多年品牌的国有集团型企业,多年的企业传统文化沉淀,已经形成一套使其长久不衰的品牌文化。但是在集团下二级集团,乃至集团下的各个子公司,却有独特的内涵,小的企业文化形成,也就是上述的基调性理念。 &OZx!G^Z
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以一子公司为例,对于品牌的理解和认识的高度,必不可多言,那是必须尊崇的,也是能拥有此品牌挂牌的基础。5年的创业历程,对于每一个经历过的人来说,都是铭心的,5年后更换一把手。有多重变化带来了氛围的变动。 T59FRX
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第一、“会议的变化”,会议冗长、议而不决、谈笑间避开矛盾,即使有要求,有指令,少了后续督办监督。致一个议题能讲一个月、一年、二年。 nTc#I~\
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第二、人的认识。自我性地将人分为了几等。原股东方派出人员、前期招聘人员、后续关系人员。虽有平台,虽提创新,但口行未统一;制度要求分层次分情况,变动性大。 Q|P
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第三、部门职能的变动。局部拿出本属于部门职责和承担的内容,却强制性地上升非专业、对口部门去执行,去遵守(认识可以提升公司层次,但具体工作负责未责任到该负责的) 7D,nxx(`
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第四、政策目标的制定和实施。口一种,实一种,虽有权威,实行则变味,有令行却不禁止。 7FkiT
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第五、有区别的原则,灵活性强,却前后矛盾,自我打破原则,变相丧失权威。 p>kny?AJ
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第六、缺乏实际,空谈乘风。 5x|$q kI
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第七、玩弄权术,与公司目标相悖。 Q=d:Yz":S
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第八、以展现自我为荣,马屁成风。 wEl7mg !
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可能是我认识的片面或者是国有企业固有的特点,但是上述一把手的作态,却真实地影响了公司内部文化的变动,主导了企业氛围,也影响大部分企业员工的态度和认识。 3 ^x&G?)
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来源:管理资源吧