第三种亲和型,和员工合作的很愉快。 #N|\7(#~u
;tOsA #
第四个民主型,民主型更多的把同事员工拉入到决策和决定的过程,让他们参与讨论。领跑型就是自己要冲上去。 {{G)Ry*pb
H>~ CL
最后一种辅导型,更多的是指导员工做事,自己不一定参与。 |xO*!NR
jLAEHEs
我们为什么要介绍这6种风格,有一个经典的调查结论,影响绩效里面有几个因素,直接影响这个组织的绩效,有一个组织氛围,组织氛围是在30%的程度上影响组织的绩效,但是这个组织氛围是什么东西影响的呢?就是领导风格,领导风格可以从70%的程度上影响组织的氛围,不同情境用什么风格,产生的效果是不一样的,想强调的是怎么用好领导的风格。 z0z@LA4k6@
Qb536RpcTY
没有一种风格是不对,或者没有哪种风格是不好的。通过来讲三种以上是比较好的领导的风格,单一的都会有问题,但是短期之内,不同的情境下面,情况急任务重的肯定是要指令型的,而且有些员工能力不行的时候,再跟他民主肯定是没有效果的,所以是要根据不同的情境组合运用的。 "Ep"$d
-+R,="nRQ
我们会发现如果面向未来,我们传统的领导风格,比如说这个指令型,可能与这个新生代是不太起作用的,因为刚才一直在讲新生代是反对权威的,指令型是最体现权威的。是领导的威信和领导的魅力,这两者之间差异非常之大。 vObZ|>.J~O
"+HJ/8Dd1
要与新生代互动,理解他们,聆听他们,明确的描绘一些愿景,让他们参与进来。 70'OS:J=\
B*,6;lCjX
第一,改变领导风格肯定是能带来效果的。 s,z~qL6&
19!?oeOU
第二,现在很多企业发生了很大的改变,这个模式叫做网络型组织。把组织划分为很多可以自制的经营单位,内部资源支持经营单位,嵌入到经营单位去工作,原来的职能管理就变成规则设计者。每个人都成为自我发展的主体,很多事情迎刃而解。 *1|7%*!8
ACszx\[K3
第三,激励机制还是要做相应的改变的,传统的薪酬机制是你的责任多大,工作好不好。但是面向未来我们要更深入的思考激励,有没有能够实现员工的激发,能不能让员工更活跃,激励这个事情不是简单的薪酬,也不是简单的加减薪的问题。 ,06Sm]4L,
9vI~vl l
针对新生代我们提出一个概念,游戏化,如果组织里面能让员工有打游戏的这个劲头,去开展工作,那是多么美好的事情,虽然有点难,但要做这种尝试,而且很多企业开始做这种尝试。一个好的游戏能够同时的调动人的神经系统、胜生理系统的载体,很多时候在说,我们员工不愿意艰苦奋斗,不愿意接受挑战不是这样的。打游戏一个好的游戏是很有挑战性的,没有挑战性的游戏大家玩过吗?你是不乐意玩的,工作也是一样的,如果工作对他很简单的时候,他只会感觉到无聊和无趣,所以我们把游戏的理念能不能移植到工作当中去非常重要。游戏化我们怎么把这个游戏化引到工作里面来,我觉得这个是大家要去思考的一个课题。 w"hd_8cO
BU`X_Z1)
我最后引用Brian先生的一句话,玩的对立面不是工作,而是抑郁。我们更多的是让工作变得更有意思,这个是应对新生代里面非常核心的观点。 ;%tFi
odv2 (\
游戏化是一个宽泛、开放的概念,这里面可以装很多的东西,只要会玩游戏的,在里面提取一些要素出来,去形成我们的一些创新。 S
'a- E![
kiTC)S=])