隐形员工的管理策略 W7o/
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1.建立明确的工作目标,让隐形员工自己”动“起来 Wu&Di8GhP
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根据目标不明确是企业隐形员工形成的原因之一,本文认为应该为员工建立明确的工作目标,让员工自己”动“起来。具体而言,一是要设定清晰、具体和可操作的目标。如某家快餐店为其服务人员订立的工作目标将之前隐晦的”为顾客提供最好的服务“改为”三十秒内接听顾客电话并在首次接听解决顾客百分之九十的疑问“。二是目标实现的方法要采用大目标、小步骤,在细分总目标的基础上形成若干个分目标。例如,美国通用汽车将组织目标分解为员工的年度目标、阅读目标和周目标等。三是组织要明确指出希望员工将目标行为化,最好明确为几个明确的行为,使员工针对性地集中努力作出成绩,以最终实现组织目标。四是要注重管理者对员工的辅导、建议、反馈和困难帮助等支持性行动,使得员工觉得领导的重视。 w1_Ux<RF
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2.认真履行心理契约,让隐形员工”活“起来 WLl9>v^1
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心理契约理论表明,只有当员工的付出得到领导的物质或精神承诺兑现时,即员工与组织的心理契约得到履行时,员工才会更有热情和积极性去完成下一个任务。为此,一方面,企业要通过交流、工作报告、进展披露等沟通环节与员工充分沟通信息,明确彼此的心理契约,避免由于对契约的不一致理解而忽视甚至违背契约的履行,给员工心理造成阴影。另一方面,企业要加强自身文化建设。为员工营造健康、和谐、诚信的心灵生态环境,从而为契约的履行打造”肥沃的土壤“。最后,企业领导者要不时进行自我检查,改进工作作法,在工作环境、报酬和晋升培训等方面与员工形成密切的心理契约,并要通过各种方法杜绝契约的违背行为的发生。 `x VA]GR4c
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3.加强绩效考核管理,重视薪酬和激励措施的运用,让隐形员工”走“出来 y#DQOY+@^#
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企业领导者应该在一视同仁的基础上,不亲近某些人,也不疏远某些人,应该加强绩效考核管理,重视薪酬和激励措施的运用。具体而言,一要在合理确定绩效考核指标的基础上,综合考核和分析员工的业绩、能力、素质和工作积极性等要素,并以考核为依据,确定员工的薪酬待遇和晋升培训等调整幅度。二要通过科学动态的绩效评估体系,设置有竞争力的薪酬和激励措施,既要注重物资激励,更要注重精神和心理激励,例如美国的FineHost公司是充分运用心理激励措施的典范,他将一些平时表现一般但最近工作却很出色的员工名字和照片大肆张贴于办公大楼,很好地满足了这部分员工的”虚荣感“,让这部分隐形员工走出来,与组织一起共进步。三要引入末尾淘汰制,对于一些经考核确实不能胜任本职位的最差的员工如再无改良的空间,对其劝退和辞退。 NLGr=*dq
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4.开展赏识管理,让隐形员工”自信“起来 i?/?{p$#a-
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赏识管理要求企业管理者要及时且真诚地赏识员工,激励其以前的工作并激励其继续努力工作,让隐形员工”自信“起来。赏识管理具体而言要做到以下几点:一是管理者要及时发现员工的工作成绩,著名的激励艺术研究者鲍勃·纳尔逊曾经指出,”在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖励之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成绩,并及时地亲自表示嘉奖。“因此,企业管理者应该经常与员工主动沟通,了解其工作状态、工作进程以及工作困难,在给予帮助的同时肯定其工作成绩。二要注重赏识的”质“和”量“,无论是物质赏识还是精神和鼓励赏识都要在量上把握的基础上,注重赏识的真诚和发自内心,一封邮件,一个电话,与员工握手这些不拘泥于形式的赏识都会收到意向不到的效果。三要注重激励的频率。研究表明,适当增加激励的频次,每7天给予一次认可效果最好。因此,企业管理者除了年终、季度考核奖励外,还要根据员工的个人表现增加一些不定期的”惊喜“奖励,让那些隐形员工因为这些惊喜而不断的自信起来,并努力投身于工作。 9p4U\hx
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