如何把握好管理员工的尺度

前不久，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确了用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 Ot:\h  
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　　虽然以“末位淘汰”或“竞争上岗”的理由解除职工未到期的劳动合同，早已被人指出于法无据，但长期以来却依然在企业中存在，因为“于法无据”并不等同于“法律禁止”。如果因“末位淘汰”或“竞争上岗”解除职工劳动合同发生争议，就要看劳动仲裁怎么裁决了。最初，企业这种与职工解除劳动合同的方式被认为是企业管理制度。这种管理制度只要经过民主程序制订，用人单位解除职工劳动合同就会被认为合法。但后来在有些地方，即使依据经过民主程序制订的管理制度，发生了解除劳动合同的争议，仲裁委和法院也会裁判用人单位违法。现在，最高法院也明确了这种于法无据的行为不可为，向用人单位宣布“此路不通”。 9W,}AWf:Y  
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　　然而，另一个问题又出现了，企业内部需要“狼性文化”，激励职工之间的竞争。竞争是企业的源头活水，没有职工内部的竞争，企业就可能变成死水一潭。曾有位企业高层管理人员讲，行政机关管理不如企业，别看机关也搞竞争上岗，可没有竞争上去的公务员也照样由财政养着，所以公务机关效率低下，一个批文要好几个部门层层审批，等一套程序全都走完黄花菜都凉了。而企业不一样，企业不养闲人，讲的是效率，企业的末位淘汰和竞争上岗是来真的，该辞退就辞退。都说国有企业不如民营企业管理灵活，但末位淘汰是国有企业继优化组合、减员增效后，不再依靠政策而引入发明的用工改革，用工自主就能让企业充满活力，但现在被最高法的规定击碎了。 0m| Gp  
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　　企业管理是一门科学，既要有适者生存的竞争环境，又要有稳定人心快乐工作的氛围，其尺度极难把握，而且同样的制度不适用于所有的企业。曾有个数十人的流通企业施行末位淘汰制，工作业绩在后三名的员工会被劝离职。开始几年，工作效率提升，效益也增加了，但后来员工感到压力太大，多人主动提出辞职。企业只有招用新人，结果效益环比开始下降，有的员工春节拿到年终奖后就不辞而别。 gQcr'[[a  
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　　如何让企业内部既有竞争、员工又能快乐工作？这就要求企业管理不能任意而为，要在法律的框架内实现用人管理。实际上，对员工的业绩考评同样可以起到激励员工竞争的作用，只是对业绩差的员工不能强行辞退，可以调岗或依据岗位绩效降低劳动报酬。只是这样做也要合法合理，如果劳动合同中规定了职工的工作岗位、地点和工资收入，调岗或降低劳动报酬就是变更劳动合同，须与员工协商，不然也会引起劳动争议。用人单位管理员工占有优势，但如果行为违法，管理优势就会因骄横变成打劳动官司的劣势。金备 F|3FvxA  

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