事情缘由：几位来自不同省市企业的通讯员在中企互动QQ群里，就当前有些员工对企业归属感不强的问题展开讨论。据几位通讯员了解，这种现象不是个例，当下有很多员工，尤其是青年员工对企业没有归属感，他们挂在嘴边的话是“咱就是个打工的。”在这些员工心里，上班就是为了挣钱，给钱就干，不挣钱就走，企业发展与否和自己毫无关系。几位通讯员有的说，这是员工个人问题，价值取向不同，有这样的选择也不奇怪；有的说，员工没有归属感是管理者把工人当人力，把企业与员工的关系设定在工作与报酬的关系中，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，员工对企业的忠诚度和归属感自然而然就会降低。
看了他们的讨论，笔者认为员工对企业没有归属感的原因，可以分为企业责任，或员工个人原因等，关键还是员工认为企业还有许多需要改进的方面而没有得到改变。比如干与不干没什么区别，“向一线倾斜”只是挂在口头上，评选领导“任命”等现象。作为输油岗位一线倒班员工，辛苦不说，工作环境艰苦，安全责任大，生产岗位到处都有监控，稍有差错扣钱、下岗······晋级希望小、难度大，原本工资收入与奖金都不是很高，加上干不干都一样，收入都差不多，多干又不多得，责任承担增加，使得一线员工工作的积极性普遍不高。
企业为了减人增效，出台让部分符合条件的员工提前退休的办法，因为有优惠条件，于是出现了不上班的拿工资比上班的高的现象，如此一来，让岗位一线倒班员工情何以堪，辛辛苦苦干了一个月，到头来还不如什么都不干的，员工的工作积极性被削弱，怎么能有归属感。于是，就出现了符合条件的一线倒班员工都要求办退休的“热潮”，导致岗位倒班缺人，只好暂时暂停了内退办理。
再有就是工资、奖金分配的不透明，以及领导与员工之间的巨大差距。曾经扬子晚报报道过，被“泄露”的国企工资表是否仅是孤例？这张被泄露出来的“河南油田物资供销处”标注为“2010年个税上交情况”的统计表单显示，同一单位内员工的全年12月总计税前收入最高数额是最低数额的45.17倍。处长们一次奖金七八万元，超过了一线工人的年收入，让人唏嘘。虽然是几年前爆料出来的事情，现在这种情况基本没有什么改观。
按理说，工资是对员工工作付出后的回馈，也是每一个员工从事工作的最基本动因。就此而言，能否提供优厚的薪水是影响员工积极性的因素之一，而公平、合理才是员工最期盼的。因此，企业的薪酬体系如果不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工就很容易产生不满情绪，员工的这些不公平感如果不能及时化解，将会直接影响员工工作的积极性，必然会出现消极怠工，甚至人才流失的现象。真正做到有效地解决分配的不公平问题，才是提高员工满意度、激发员工积极性的有利举措，只有这样才是让员工获得归属感的关键。所以，企业在出台、做各种决策时，应该综合考虑员工们岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以此作为制定工资制度的基础，切不可不干的比干的薪酬还多的不合理现象发生。
我们要求员工爱岗敬业、爱企如家，但事实上，爱岗敬业、爱企如家说起来简单、容易，做起来实则不易。它需要员工对工作责任的坚守，以及所负使命的忠诚与担当，这都缺一不可。当然，爱企业、爱岗位两者关系相辅相成、密不可分。企业是职工赖以生存的家园，企业应营造家的氛围，让员工体会家的温暖，员工家庭幸福以企业发展为根本，企业与员工两者是鱼和水的关系，密不可分的。
增强员工的企业归属感，需促使员工将自己的个人目标和企业目标相结合，使员工对企业产生强烈的认同感，让员工将企业的事当成自己的事来做，在思想、感情、心里上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，最终促使企业和个人得到共同的发展。
总之，解决“大锅饭”、分配不合理、承诺兑现等问题，是提升员工归属感的必要举措，通过合理的分配制度，可以使员工预先知道做得好与做的差对自己的薪酬收入有具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合单位的发展方向，使单位经营目标与个人的目标联系起来，实现共同发展，最后获得归属感。
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