【事件】由“打工心态”引发的讨论
前段时间，几位来自不同省市
企业的通讯员在中企互动QQ群里，就当前有些
员工对企业归属感不强的问题展开讨论。据几位通讯员了解，这种现象不是个例，当下有很多员工，尤其是青年员工对企业没有归属感，他们挂在嘴边的话是“咱就是个打工的。”在这些员工心里，上班就是为了挣钱，给钱就干，不挣钱就走，企业
发展与否和自己毫无关系。有的通讯员说，这是员工个人问题，价值取向不同，有这样的选择也不奇怪；有的说，员工没有归属感是
管理者把工人当人力，把企业与员工的关系设定在工作与报酬的关系中，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，员工对企业的忠诚度和归属感自然而然就会降低。
看了他们的讨论，你认为员工对企业没有归属感是什么原因，该从何处入手改善这种状况？近日，《
班组天地》在中企互动论坛（
http://bbs.bztdxxl.com）就此话题开帖展开讨论，现将各方立场的代表作刊登出来与大家分享。
◆打擂
【正方】员工不能心安，怎能空谈归属？
■山西长治襄矿公司 艾嘉
古人有言：此心安处是吾家。我以为这是对归属感最确切的解释。这句话也直指员工对企业有无归属感的核心，当员工认为在企业得到了收入与精神的满足，就会对企业产生安心、眷恋、守护的心理，愿意融入其中，为之吃苦受累也无怨言；反之，如果员工在企业没有安心感、获得感、幸福感，何谈归属！现代人力资源开发与管理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者。”所以，当大家在关注员工对企业没有归属感这个问题时，企业的管理者更应自省，想一想自身管理存在的不足，而不是一味指责员工拜金，价值观不正确。
我想就这个问题举个例子，探讨一下员工对企业没有归属感的是与非。我的朋友牛雁冰原来在当地一家大型国企的销售部门工作，拥有研究生学历的他本想靠能力打出一片天地。工作以后，他认认真真钻研业务，不辞辛劳四处联系客户，工作业绩人人称赞。但几年下来，他的事业还是原地踏步，工作量越来越大，收入不见涨，晋升也无望。反倒是工作表现平平的几位同事步步高升，有的调到了要害部门，有的凭关系直接当了部门领导。对这种情况，牛雁冰非常郁闷，他找到领导谈个人发展的问题，不料，这位领导瞪着眼睛训斥他：“骄傲自大，不知道自己能吃几两干饭，不好好干活尽想着提拔，品行有问题。”随后，牛雁冰一气之下辞了职，应聘到了上海一家私企销售部工作，虽然业务比原来繁忙，但他感觉心气顺、有奔头，在这家公司人人都在比拼业绩，想方设法扩大公司的品牌形象，只要你能干就能多得。如今，不到一年的时间，他已经当上了这家公司一个销售区域的部长，年薪20万元。尽管是家私企，但牛雁冰非常珍惜这份工作，因为在这里他找到了自己的价值，找到了归属感。
牛雁冰身上发生的事让我看到了企业人才流失的一个原因，并为之担忧。如果一个企业没有积极向上的企业文化，没有公平公正的用人机制与薪酬分配机制，那么，企业不仅会失去人心、失去人才，还会丧失市场竞争优势。在此，我还想举个例子，知名社交网站Linkedin（中文名为领英）曾发布全球最佳雇主公司评比，谷歌是第一。我们不妨看看谷歌是怎么对待自己员工的：谷歌联合创始人之一拉里·佩奇曾谈及企业人文管理，称企业一直像对待家人一样对待自己的员工；在谷歌3.4万名雇员中，任何人去世后，配偶可继续领取半数薪水10年；孩子在19岁之前每月会收到1000美元，还可根据学业延长资助……在这样的企业里，你说员工对企业的归属感会低吗？
孟子曾经说过：“君以国士待我，我当以国士报之！君以路人待我，我以路人报之！君以草芥待我，我当以仇寇报之！”诚如斯言，当员工在企业得不到应有的尊重与报酬时，企业凭什么要求员工有归属感呢？因而，“员工对企业没有归属感”是一个沉重的警示，这说明我们的企业管理，还有很长的路要走。
近年来，各企业都声称要用感情留人、用事业留人、用待遇留人，印在纸上的措施方案一套又一套，但因各种原因，说到未必能做到。企业管理者应对此引起高度重视，勇于对自身开刀，反思一下企业是否有公平公正的薪酬激励
制度？是否有阳光透明的人才选拔机制？员工的诉求渠道是否畅通？领导干部的个人素质是否优秀，品行是否端正？等等。如果这些问题都没有落实到位，便责备员工对企业没有归属感是不公平的。
【中立】“职业”归属感是立身根本
■四川广旺能源集团党工部 戚彪
世上的事从来就不是非正即错、非黑即白，总是存在一个中间地带。就如“员工对企业没有归属感”这个问题，在现实中，有员工怀着对企业的归属感无私奉献，有员工对企业无归属感消极怠工，但还有很大一部分员工虽然对企业没有归属感，却认真工作，非常敬业，他们的选择是对“职业”的归属感。我以为，对职业的归属感更让员工安心踏实。
马斯洛需求层次理论指出，人天生是
希望有情感和归属需求的，但当前员工对生存的危机感与对现实的无力感，让他们对企业的归属感普遍降低，而对“职业”的归属感更高。一方面当今社会竞争激烈，市场
经济的发展让企业兴衰更替节奏加快，比如去年产能过剩的钢铁、煤炭、水泥等企业，在经济下行的情况下，举步维艰，不得不合并、关停，员工收入急剧下降，还有的被分流、转岗、停薪留职，在这样的形势下，员工对企业的归属感自然会降低。大家考虑更多的是提高自己的技能，以应对变幻莫测的社会，这也是员工们对“职业”的归属感更为强烈的原因。另一方面员工认为企业的事无论对错都是领导说了算，不考虑员工意见。比如四川省某大型企业，于2008年新建水泥生产线，不到2年，又将水泥厂贱卖，主营煤炭。然而新建煤矿煤质差，地质灾害严重，无市场竞争能力，在2016年去产能政策中关闭。至此，该企业所投资项目几乎全线亏损。集团上层决策失误，致使国有资产严重缩水，也让员工生活艰难。这种情况如何让员工对企业有归属感？
面对现状，很多人选择归属于自己的职业，他们对工作认真负责，想方设法提高自己的能力，希望现在与未来都能以自身能力换取报酬。其实，不必苛求员工对企业有归属感，只要员工人人对职业有归属感，努力提高自己的生存技能，做好眼前的工作，对企业就是一件好事。企业好比一台机器，在这台机器里，不管你是管理人员，还是一线工人，都有自己的位置，承担着不同的岗位责任，只要人人尽职履责，就能保持机器良好运转。而这也是培养员工对企业归属感的基础。
因此，企业应该在培养员工的职业归属感上下功夫。全国总工会副主席许振超在今年两会上提交了“关于制定《中华人民共和国职业技能开发法》的议案”，这对企业来说就是一条宽阔的大路，只要企业加快职业技能人才培养，让员工拥有应对未来生存的一技之长，员工就愿意干好自己的工作，愿意提高自己的能力，进而成为推动企业发展的人才。我以为员工这种对职业的归属感比空喊“爱企如家”的口号更有实际意义。
【反方】想改变命运，先改变心态
■山西兰花集团煤化工公司 乔吉奎
谈到“员工对企业没有归属感”这个话题，很多员工认为根源在于企业工资分配不公、人才选拔不公、领导没水平……不能否认，这些问题确实是影响员工归属感的重要因素，但我们自身就没有问题吗？为什么同样条件下有人成才成功，有人庸碌一生？我觉得关键在于员工的价值取向与心态问题。事实上，我们身边抱着“打工心态”工作的员工并不少见，他们对企业发展漠不关心，仅仅把工作当作一种简单的雇佣关系，等价交换的金钱关系，做多做少，做好做坏，对自己意义不大，凡事“差不多”就行了。如此心态，怎能对企业有归属感，更别说成功了。
想改变命运，就要先改变心态。俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，工作也是如此，你以什么样的心态对待工作，工作就会以什么样的方式来回报你。我所在的班组有一个姓王的青工，刚参加工作时，整个一个“小愤青”。他不满意分配的工作岗位，对领导的一些做法颇有微词，总是跟领导对着干，工作也敷衍了事，不那么尽职尽责。时间久了，同事们不愿意与他搭伙干活，领导也是经常批评他。他一度灰心丧气，萎靡不振，认为干好干不好都不会得到领导青睐和单位认可，就这样破罐子破摔吧。后来，车间副主任老武跟他谈心说:“工作不用懒人，团队不养闲人，一个人不摆正心态投入工作，那他什么时候也不会融入到企业这个大家庭来。”小王听了，有所醒悟。此后，他在大家的帮助下逐渐转变态度，认真向优秀员工
学习，虚心请教提高自己的技术，兢兢业业完成自己的工作，经过三年磨砺，现在已经成了我们班组的技术大拿，不但得到领导重视，干起活来也有成就感，心情自然也变得舒畅了。
诚然，工作中难免会遇到各种各样不顺心的事情，你以消极心态处之，看到的只会是不满和失望；而以积极的心态对待，工作起来就会奋力进取，逢山开路，遇水搭桥。这样，当遇到改变命运的
机会时，你也就不会错过，最终形成“努力工作——取得成果——感受快乐”的良性循环，从而实现自身价值，得到领导赏识，赢得同事尊重，获得丰厚的劳动报酬，进而获得归属感。
