一个大的公司或者是企业想要快速而有效的提升内部软实力,稳固市场地位,去的竞争优势就必须要去关注企业内部的绩效管理问题。当然很多企业和公司都很明白这一点也的确很注重绩效,但是在实施绩效管理的时候却总是出现各种各样的问题致使公司走进了绩效管理的误区从而严重影响了绩效管理的真正作用。 ,M?8s2?
下面为大家整理出一些在绩效管理中容易出现的问题以供各位参考。 M^Z=~512g
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1、将绩效管理与制度管理混为一谈 (>A#|N1U
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企业推行绩效管理存在一种比较普遍的现象,就是把质量、安全、工艺执行纪律、考勤等本应该属于制度管理层面的内容也纳入绩效管理体系的范畴,导致“绩效指标”达数十项之多,严重混淆了绩效管理的本质,即绩效管理应该关注于实现企业战略与经营业绩的关键绩效的考核与管理,考核的重点要突出,而不是现行一些企业的做法,设计多套考核体系、多个部门、多个角度、多个指标的全方位参与考核,考核范围大而全,面面俱到,最后使得绩效考核重点不突出、考核重点的权重不能突显;同时,也使得绩效考核体系过于复杂,在执行中受干扰影响因素多,最后的实施效果也受影响。 ,)*[Xa_n
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2、重绩效考核,轻绩效管理 #GlFm?/6K/
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说起“绩效”这个词,大家首先就会想到这个词后面跟着“考核”,而少有人想到“管理”,这其实也反映了企业在绩效管理中重考核、轻管理的思想。绩效考核尽管是绩效管理的核心,但考核并不是目的,绩效考核并不是为考核而考核,而是为了促进被考核责任主体改进绩效,这就需要考核者与被考核者就绩效存在的问题,交流、沟通制定提高绩效改进的办法;同时,考核主体要督促被考核者按期、保质的完成绩效的持续改进计划,双方在考核、沟通的动态过程中实现绩效管理的本质。 68h1Wjg:"!
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绩效管理就是个绩效沟通的过程,其沟通机制除了在绩效考核过程中强化沟通管理之外,还包括绩效管理理念的培训、上下宣贯、绩效指标制定和绩效指标目标值确定过程的沟通。企业上下、考核者与被考核者对绩效管理理念、体系、方法等是否认同,绩效考核指标及其目标值是考核者自己制定,还是与被考核责任主体相互沟通制定,这种沟通机制的建立与否将极大影响绩效管理实践的效用。 zEO~mJzo
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