对于员工的培养，一直有两种声音，一种叫做短板效应，认为一个木桶装多少水取决于最短的板块，如果一个人天生有一个短的板块，那么就要注重对于这个板块的培养，追赶上别人；另一种理论认为，每个人都有缺点，但是也必然有自身的优点，如果忽视自己的短板即缺点，注重发挥自己的优点，因材施教，反而会起到意想不到的效果。叶阿次先生认为，对于员工能力的培训，应该因材施教，因为你对于员工短板的培训，即使花费了很大的物力财力，使得他赶上平均水平，也不过使该员工变得平庸，并没有起到提升组织能力的作用。 hJSWh5]
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相反，因材施教则是从另外一种思路来思考这个问题，叶先生举了奥运冠军菲尔普斯的例子来说明问题。菲尔普斯在2008年的奥运会上拿了8项游泳金牌，当记者问到他是如何成为一个天才的时候，他认为自己不仅不是什么天才，反而是比较差的学生，小时候因为多动症而几次被老师劝退，后来妈妈发现他在水中比较安静，就经常让他呆在水里，“如果你们过去八年里只有两天不下水的话，你也是一个天才”这是菲尔普斯所说的。从这个案例中我们可以看出，在中国流行的木桶理论在员工培训中有时并不适用，换个角度思考，让合适的人去做合适的事，用人所长。 &(Hw:W 9
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在组织能力的三大维度中，员工的业绩能力和职业道德是两大关键点，那么就这两点而言，哪个较为重要呢？这个论题自古有之，在中国文化体系中，德才兼备的人，被称为圣人；有德无才的人被称为君子；有才无德的人被称为小人；无才无德的人是庸人。古人已经在警示我们，在员工的选拔和能力培训的时候，我们首先要看员工的德，职业道德甚至比能力更加重要，小人虽然有才，但是不仅不能够带来组织绩效的提升，反而会对组织带来破坏，影响其他员工的积极性。法国兴业银行的职工盖维耶尔，2000年加入集团，3年后被调往后勤部门，2006年被升任交易员，主要负责处理欧洲股指期货的坐盘交易。从2010年开始，盖维耶尔预计欧洲股市将出现上涨，并投入超过个人授权许可的巨资进行交易，由于最近全球主要股市大幅下跌，他的行为造成了损失约70亿美元。这就是个很好的例子。在员工的培训当中，切不可只关注容易获得的知识和技能，忽视了深层次的遵守职业道德的培养，首先组织要有清晰的价值观和职业道德观，然后再通过培训和学习体系，很好地传达给员工。 s"w^E\ >6
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对于员工的管理，首先可以通过职位权利，通过层级命令的方式来实现，但是这首先要求员工有能力；如果碰上有能力但是没有主动性的员工，可以通过期望管理等方式，通过了解员工的需求，满足该需求来刺激员工发挥主动性，让员工愿意去工作；再者也是最高境界，是通过领导者的个人魅力建设，在无形中对员工进行影响。这三种能力中职务是最容易获得，也最容易失去的，真正重要的是人格魅力。 u8| CeA
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因此可以说，培养人不是最重要的，重要的是如何使用人。用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。与其努力打造别人的能力，不如认真思考领导者是否发挥员工优势，是否把他放在正确的岗位。可以说，人才培养的第一要务是领导者要做好导师，真正好的组织不仅是一个学习型组织，更该是教导型组织，领导者要抓住员工的心理，分清员工的特点，通过员工的期望管理和人格魅力引导，逐步引领组织走向新的更大的发展。 Qy4Pw\
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职场小贴士：要鼓励员工学习知识和技能。这也最容易获得，知识的最佳来源是自学，而不是被动地通过培训来获得，另外知识是不能够解决问题的，需要员工进行技能的学习，技能需要员工通过实践之后才能够掌握和获得。但是有知识，有技能，并不一定代表员工能够有好的业绩，还需要员工有工作的愿望。知识和技能容易获得，难的是改变员工的工作态度。一个好的学习系统，要注重三方面要素之间的比例分配。 wxj}k7_(`A
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