二、工作内容是否足以支撑想要达成的目标 4T ; <`{] U^BM 5b 
#HW<@E 接下来我们需要分析一下，你做的工作和公司想要达成的目的，是否具有一致性，工作内容是否能够支撑想要达成的目标。
vU5}E\N y 比如，有些老板希望通过绩效考核，激励和约束高管团队，所以招聘一个HRD或绩效负责人。但实际上，很多高管是老员工，有些已经不能胜任公司的要求了。就好像你的孩子学习不好，你告诉他，你考90分我送你个IPHONE，你考80分我不奖不罚，你考60分回家要打屁股。你自己没能力引导孩子帮助孩子提升，也不可能把这个孩子换掉，想靠考核奖惩就希望孩子考90分是不现实的。
( Cg vI*O 同理，老板们觉得部分高管的能力不行，依然希望通过考核制度来鞭策或激励。原因是，老板觉得他们对企业具有相当高的忠诚度，不舍得换掉。在这种情况下，老板应该做的是要么换人，要么让其学习提升，而不是弄绩效考核。
VumM`SH 像这样目的和手段的错位，工作内容与目标并不一致，这类HR职位往往又是一个“深坑”。
k#u)+e.' 再举个例子：
D6|-nl 我的一个朋友，他的原公司在人力资源管理方面业内享有较高的知名度，该公司的HR成了很多公司挖角的对象。他在公司做了4年之后，去了另一家具有相同知名度的服装企业，负责绩效部分，但是他在进入新公司后的半年内却黯然离职。问其缘由，是老板期望通过绩效管理来降低工厂的成本。但是绩效管理没有得到工厂厂长和员工的支持，导致绩效管理推行的失败。
0xO*8aKT 我们来分析下他这次跳槽变“深坑”的原因：该老板希望通过推行绩效来降低成本，因此招聘了绩效负责人这个职位。该绩效问题的解决方案有二。方案一、作为绩效负责人，要么你很精通服装企业的运营，能找出与成本相关的因素，针对这些因素设置考核指标和改善方案。方案二、如果你对该行业的业务并不精通，那么，你需要建立一个机制，让老板、工厂厂长、员工都参与进来，大家愿意集思广益，形成解决方案并实施。我们都知道，选择方案一，对于该岗位的HR需要具备的要求是：要么是你很精通业务；要么是你具备很强的学习能力，能很快找到相应的病症，然后施以良方。实际上能做到这一点对于一个HR来说，是具有难度的。大部分情况下，我们会选择方案二。但是在实际的操作过程中，该朋友却没有把工厂厂长等和问题相关的核心人物有效的发动起来，希望推行的各种措施，最终遭到了工厂厂长的反对，因此失败在所难免。
n\V7^ N 其实，这位朋友在应聘该岗位之前并没有没有仔细分析过，这一岗位的工作内容与招聘目的是否具有一致性。因此，这次跳槽并没有给他的职业生涯带来任何助益，反而成为了“雪白墙面上的一摸鲜红的蚊子血”。
/nu z_y\J 如果老板希望降低成本，我们需要考虑：
,hT.Ok={36 ●老板是否清楚在整个生产过程中，哪些环节是可以降低成本的？
1r_V$ o$ ●降低成本是否只能通过推行绩效来解决？
-%gEND- AP 为什么他不去招聘一个懂相关业务，能解决成本问题的厂长？而是招聘一名绩效负责人呢？
eO(U):C2 基于这个案例，我们发现，降低成本和推行绩效管理，没有必然的关系，因此如果能把以上问题了解清楚，我们可以进一步了解老板是怎么考虑这个问题的。如果以上答案不清晰，那你就需要考虑这个职位是不是个错误的“坑”了。
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