Google Style能否复制？看OKRs在Google的应用与发展

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言归正传，我们就来看看OKRs到底是什么？怎么运用才是google style！ $X\2h+ Os  
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Google的成功与OKRs的实施存在着怎样的关系？什么是OKRs？OKRs的意义何在，实践中应该如何操作与评估？这些问题在文中都能找到答案，希望能给大家带来启发。 ~Ij/vyB_  
不知何时起OKRs成了热门，貌似google的成功和这个缩写词汇有着数不清的关系。因此，数不清的机构，“专家”开始做起了OKRs的生意，OKRs解读，OKRs落地实践课程不一而足，满足了投机者们试图通过OKRs复制google的成功的夙愿。 J#3[,~  
好吧，再说起OKRs正式的内容之前，大家会不会跟我一样对OKRs的火热和KPI的冷落感到好奇？笔者从事High Tech行业的HR工作若干年，并且也在OKRs的先驱公司里体验过，但是我真不知道OKRs为啥火？OKRs就那么好用？OKRs就是KPI的终结者？KPI就真的过时了？一位所谓的“OKRs的讲师”信誓旦旦跟我讲“KPI过时了，没用了”！我的内心是崩溃的……我带着这样的疑问询问过许多在google工作过的人士，大家反而觉得OKRs没那么神乎其神，其实关注自己的工作本身才是最重要的吧。正因为 google人的自律，才成就了OKRs。这点我很赞同。至于KPI好在哪，下文会做简单的比较，大家也可以根据自己的理解，仁者见仁，智者见智。 MMD=4;X  
言归正传，我们就来看看OKRs到底是什么？怎么运用才是google style！ ubVZEsoW?  
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什么是OKRs A>FWvlLw'm  
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OKRs的全称是Objectives and Key Results，即“目标与关键结果”，在这里我倾向于翻译成“关键结果”而不是“关键绩效”， 原因在下文。 \&Bdi6xAy  
OKRs是一个Goal setting的工具，和“绩效管理”关系大不大，这个吧，仁者见仁咯，接下来我们会解释为什么不能牵强地将OKRs和绩效扯上关系。 9GTp};Kg  
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这张slide说的是OKRs的本质：“一个Objective需要被若干个Key results衡量”，这里的重点是“一个”，“若干个”和“可衡量”。你的一个目标/任务要有若干个关键的、可被衡量的成果。这个可衡量的结果不是那种为特别长期的目标而定义的，最好是可以在几个月的时间段里取得。 d1
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OKRs的意义 1_Av_X  
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OKRs的意义何在？帮你思考你的目标是什么，将目标的意义得到广泛认同，确定你的努力方向。 H5:f&m  
OKRs产生的方式 k6o8'6wN  
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这页slide是我最喜欢的，说明了OKRs和KPI的最大的区别，OKRs更大程度上是“自下而上”的定义（注意是很大程度，不是完全的“自下而上”），而传统的KPI是“自上而下”的拆分组织的目标、团队的目标，进而形成个人目标的设定。OKRs更多的发挥了个人的意愿，好处自不必多说，尤其在人才、知识密集型组织中。 tp&|*M3  
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无论是传统的KPI还是新贵OKRs都少不了对目标定义和实施的沟通。个人设置的OKRs不仅要得到你的直属Lead的认可，同时也应该在团队内容进行深入介绍，并得到大家的一致认同。毕竟我们是在一个团队/组织中工作，我们的key results需要得到团队的认可。 }owl7G3  

一个典型的OKRs生成周期 Aq3\Q>klH)  
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一个典型的OKRs实现周期，一个好的OKRs设置需要经过深入的讨论，实施起来也需要周期和对KRs的评估，一个OKRs周期后，紧接着就是根据上一个OKRs实施情况的评估后的新OKRs设定。 zZ<
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使用OKRs的基本原则 -%^'x&e  
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干货来了，OKRs的基础原则有哪些？ jh`[Y7RJO  
1. 在目标设置的时候不要好大喜功，不要设置太多目标，比如最多不要超过5个目标。 uhp.Yv@c  
2. 目标的设置要充分调动个人积极性，自下而上产生。大多数的目标设置应该由个人提起，好处是，第一，个人更好意识到自己的目标和组织目标的关联； 第二，更好的意愿性； 第三，更多的鼓励创新和挑战自我。 ?.H]Y&XF  
3. 鼓励目标自发的定义，尽量不要委派任务。这会失去OKRs的活力。 ={N1j<%fh  
4. 不是以绩效评估为目的哦！！！不是以绩效评估为目的！不是以绩效评估为目的！（敲黑板）但你非要跟我墨迹OKRs跟绩效无关，也请您stop reading！ .V3e>8gw3  
5. 不是100%完成你的目标就是好的OKRs设置哦，100%完成代表目标设定时不够think big，OKRs的目的之一是鼓励大家。100%可以完成，没有什么挑战存在的话，我们还是设置KPI好了，你可以领bonus了。这里面也是鼓励大家在目标设置的时候跳出你们的comfortable zone。你可以得到更好的自己！同时你也不会因为没有达到100%而受到苛责。 Fqgs S  
6. OKRs不是长期的目标管理工具，我们应适时调整你的Objective，用以适应外界的变化。 BfVh\lkH  

公开化的OKRs c-n/E. E  
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为什么我们需要OKRs？OKRs可以告诉你和大家，你在做什么？你的工作重点和优先级是什么。让他人知道你的关键结果是怎么被衡量的。你的Objctive和team的Objective，甚至和公司的Objective是如何关联的。 (}.MB3`#C  
虽然它不是一个绩效管理工具，但是它和公司的目标密切相关，所以在最后的绩效评估和reward环节，OKRs的完成程度都是有影响力的参考因素。 /@
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OKRs设置的关键点 BzO,(bd!PI  
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OKRs设置的关键点： z0SF2L H  
1. 从小做起，从设置季度的OKRs做起，季度review你的OKRs，形成你的年度OKRs。 .Y^cs+-o  
2. Key results是要可被衡量的。 c:>&YGmhu  
3. 个人Objective和team以及组织Objective的关联性。 iR88L&U>  
4. 公示你的OKRs，理由就是上一页slide所讲的，让大家知道你在work on什么！透明化全公司的工作重心。 c%gL3kOT  
5. 定期review你的key results，适时调整OKRs。比如每个季度的OKRs reveiw可以帮助你发现过去你都取得了哪些成绩。 Qr4 D  

一些设置OKRs的tips
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目标设置要think big, 跳出你的comfortable zone，找到更好的自己！Key results要现实，可实现，可以量化，最关键的是保证目标的实现。 i$PO#}  
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这里分享演讲者自己的一个OKRs，供参考。 m;MJ{"@A'  

如果评估OKRs实施的好坏？ YI,t{Wy  
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之前我们说你的OKRs不要设置成100%实现的那种，100%实现说明你没有挑战自己，没有试图做到更好，那么什么样的目标设置是可以接受的呢？按照经验，在google 完成度在60％－70%的OKRs就可以啦，大多数人都在这个范围呢，你已经做得很好啦！偶尔你还会发现自己什么时候do the best。 -mG`* 0  
同时很低完成度的OKRs也在提醒你：是不是哪里做错了？是不是应该放弃？ p$'
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得分本身的意义其实没有过程重要，得分只是个衡量工具，我们更要关注过程里发生的事件本身。 vJ^~J2#5  
别忘了个人和组织目标的关联性。 'g,h  

公开你的OKRs Nn FR;  
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前面也说了，公开OKRs设定，公示给大家OKRs的得分，这样有助于全公司来确定自己的整体目标是什么，对于那些得分很低的OKRs是不是可以考虑终止实施。 |;wc8;  
这里讲了一个timeline，其实OKRs的设置不是一时拍脑子，需要一个设置周期，大约3个月的时间，不光个人，team，公司都在设置自己的OKRs，相关沟通的过程使各个目标逐渐清晰化。 gI;"PkN  
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最后一部分就是关于公开化OKRs的工具，比如Google site， Wiki之类的页面可以帮助大家公示所有OKRs。目的和意义上文已经说过啦。 eQu(3sYb  
好啦，干货分享完毕，怎么样，有没有很清晰？如果觉得很赞就请分享出去，让更多人了解OKRs！ j0; ~2W#G*  

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来源：人大人力资源 ?8"*B^*Sh