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主题 : 《班组天地》【论剑管理】2017年第7期组稿讨论:同甘可以共苦为啥这么难?——关注基层员工对企业对岗位的忠诚度 截稿日期:6月25日晚20时。
dongzi离线
诗化的语言,使你看出来:我依旧是少年。
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10楼 发表于: 2017-06-17  
知足常乐 识人随缘 与人为善 学而乐思
放松放松心情对健康有好处。
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11楼 发表于: 2017-06-18  
                                                        能同甘不能共苦也许与忠诚度没关系
        在企业某个班组工作,有时并不是钱多和钱少的问题,而是与这个班组有没有凝聚力和向心力。班组凝聚力和向心力从何来?笔者认为,这关键还取决于班长在员工中间能否起到粘合作用。一个班组的班长就是大家的主心骨。身为班长,不仅在班组能当指挥员,而且还能当战斗员;不仅善于做好人的思想政治工作,而且自己还要具备良好的综合素质。总而言之,当班长就要让组员相信你、依靠你。只有赢得组员拥戴,班组成员才愿意死心塌地跟着你一起同甘共苦,风雨同舟。否则,就人心向背,四分五裂。      
       事实上,笔者在基层班组也经常发现有员工能同甘不能共苦的事例。如果要把这种现象归咎于员工缺乏忠诚度,我觉得有失公允。因为有时候员工能与班组同甘,那只是在没有经历过沟沟坎坎的工作时,大家可能都会你好我好大家好的相安无事。
       但是,一旦遇到利益纷争,且班长在其中也没能很好发挥主观能动作用时,这时组员之间就容易产生这样或那样的矛盾了。当矛盾上升到一定程度时,班长又没能力去解决,甚至自己还是个偷奸耍滑的人,那么员工就更加坚定决心要离开这个群体了。班长在处理日常事务中,有时难免会出现一碗水端不平,这其实也不是关键点。
          关键点在班长有没有察言观色,善做思想工作的耐心、细心和工作的责任心。我们有些班长在安排组员工作时总习惯于发号施令,对组员思想出现情绪时,不仅不想方设法去化解,反而还火上浇油,把小事拖大,大事拖炸。
          几个员工对单位劳动分配制度有质疑,在班组有点思想情绪,当着班长面说点牢骚话也属正常现象,按说,班长这时要尽可能把组员思想矛盾化解,不能让其进一步扩散蔓延才是正确做法。
         可让人没想到的是,他不但没有化解组员矛盾之意,反而还激怒组员把矛盾升级,一句“你们不服气可以向上反映”。气得组员真跑到上面反映问题去了,可回来之后,班长有对反映问题的员工心存记恨,一个劲地想点子报复这几名上访组员。以至于,这几名组员都想离开班组,尤其是想离开这个既没担当精神,又没人缘的班长。
          笔者认为,现在很多单位,尤其是国有企业在用班长以上的管理人员并没有真正形成淘汰机制,无论能力水平如何,只要进入班长以上管理岗位,就很难被撸下来,除非自己不愿意干。组员跟着没能力和水平的班长干实在是憋屈,既然班长撸不下来,那只有组员走人。 所以,要想组员在班组同甘共苦,就必须有一个值得大家信赖和依靠的领头雁。

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dqqjk离线
乔吉奎
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12楼 发表于: 2017-06-18  
  同甘不共苦,领导责任不可推卸
山西兰花集团煤化工公司  乔吉奎
   检修一组班长王海东前些时日向我抱怨:“现在班长是越来越难干了,给组员安排下工作,有几个员工总是懒洋洋的,半天不动事。即使穿戴好工作服到了现场,要么嫌脏,要么嫌累,爬高不想爬高,出力不想出力,真是拿他们没办法。”
   “那你不知道是啥原因?”
   “不太清楚,可能是这几个月工资比较低的缘故。”王海东说。“可是以前效益好的时候没出过这样的现象啊!”
   他看起来比较苦恼,想让我给他想想办法。为此,我又私底下问了在他班组的我的一个同学赵瑞。
   小赵说:“哼,还干什么劲啊!反正干与不干都是那点工资。”小赵说起来就上火。“本来我和小王、小李、小张都是兢兢业业的,可现在都产生了不想干的念头。”为什么呢?小赵认为,工资低是次要因素,主要是领导厚此薄彼。他说:“领导只对班长还有另外三四个人好,即便他们迟到、早退,甚至有时借故不干活也不考核,最主要的是这些人经常这样还比我们老老实实干活的人领的工资比较高,多则三四百,少则一二百。既然他们领的多,领导那么看重他们,什么脏苦累险活就让他们干好啦!”
   了解中,小赵一再说是领导未一碗水端平所造成的现在这样一种局面。而这样的局面,我想他们所在车间的领导也不想看到。
   员工是生产工作的排头兵,将员工拧成一股绳忠诚于自己的本职工作是我们企业领导的责任。但如何激励员工忠诚于自己岗位撸起袖子加油干,这与他们实实在在的薪酬挂着钩成正比关系。倘若干的多,获得少,势必影响干的“初心”,渐渐干劲全无,及至沦为啥也不想干的得过且过中。
   如果想要解决这样的问题,厘清病根是关键。我认为,领导先要认识到自己的错误才行,否则久而久之,人心涣散,成一盘散沙,对于工作的开展会更加不利。其次,领导还要对症下药。俗话说,重病需要猛药,矫枉必须过正。因此,领导必须打破以前的“因循守旧”,善待每一位员工,找对方法,合理安排薪资,多劳多得,少劳少得,让脚踏实地做出成绩的员工获得应有的实惠,才会让员工有归属感,继而为企业的发展出力,进而开拓进取创造效益。
  
[ 此帖被dqqjk在2017-06-25 17:23重新编辑 ]
简单些,快乐些,豁达些,从容些
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13楼 发表于: 2017-06-20  
凤凰当选梧桐树也在情理
古语说:“栽得梧桐树,引得凤凰来”,说的是凤凰喜欢落在梧桐枝头,人才也喜欢在明君指挥下大展拳脚,做出一番作为。帖子上说企业面临更艰苦的环境,有员工想跳槽也在情理之中,从某种角度上说这是一种明智的选择。
首先,员工都面临拖家带口,上有老下有小的状况,需要有良好的经济收入来贴补家用,而赖以生存的工作环境需要给于一定的支持,而只靠员工的情感寄托在企业,无良好的经济支撑必然使其家庭陷入拮据状态,而这样的企业只能说是无能颓废的企业,员工在这样的团队下工作,只能使精神面貌更加颓废。
其二,很多企业想要挽留员工,就要有一定的后补措施,听说当初马云创业曾给属下许诺发达后如何给他们一定的报酬,而马云的确是个潜力股,当初他的许诺都已经兑现,可见,员工也要有自己的雪亮的眼睛选对明君,企业困难可以是暂时的,而没有潜力的企业,员工选择离开也是明智之举。
当今市场经济竞争激烈,用感情挽留企业都只是一句空话,甚至说是一句骗人的话,不能给予员工适当的经济报酬和良好的工作环境,只能说企业无能,企业体制已经陈旧,管理机制已经存在问题,说员工跳槽就等于员工无感情这就是无稽之谈,企业创业中员工可以与企业并肩作战,当企业衰败颓废之际,员工想跳槽必然有客观原因,应该说是明智之举。
笔者的朋友也遇到这样类似的事情,在机修厂工作了20年,不幸前年遭遇了工伤,企业不但不按工伤条例执行,相反每个月只给680元生活费,周围的人情冷漠不去看我这位朋友,领导打电话没好话的训斥,把责任都推给这位朋友,这位朋友没到上班期限,就被企业叫去上班,上班中每天喊着加班,劳动强度加大了,工作条件更艰苦了,管理方式也没啥人情味,领导天天都是嚷嚷着加班,干活,干活,所以我这位朋友坚决想调离岗位,可以说,是企业逼着他离开他工作20年的岗位的。
更进一步说,员工到了中年,根本不愿意跳槽到新的岗位,新岗位新环境,需要很大的勇气和决心,新岗位需要学习新技术,认识新朋友,而当员工跳槽了不代表员工没有职业道德,只能说是企业所致,是企业无能所致,在此呼吁,当今企业应该反思,当员工一个个跳槽而出时,该想想是否在管理方式、运行机制上存在了问题,所以一句话,凤凰当选梧桐树也在情理中。

王艺
生命短暂,懂得珍惜,生活精彩,懂得经营
xfcjx离线
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14楼 发表于: 2017-06-24  
                                               共苦 领导要做表率
                  中石化管道公司魏岗输油站 曹吉祥
    员工能同甘但不能共苦的现象很正常,因为人往高处走,水往低处流。员工吃苦受累地干活,而拿不到相应的报酬,除非是傻子才心甘情愿地干下去。
    上班干活是为了挣钱养家糊口,维持生计,这是经济基础。如果连起码的经济基础就保证不了,只谈同甘共苦,讲奉献,真的不现实。
    就说近年来的“寒冬期”,一些企业经济效益下滑,甚至出现亏损,大部分职工奖金取消,工资减发,或者只发生活费,而领导和管理人员的工资奖金确毫发无损。在此情况下,这些企业的领导不是积极主动的拓宽市场为员工谋生路,增加员工收入,而是等上级优惠政策,靠上级扶持,还让员工在岗位上吃苦耐劳,无私奉献。试想,这种情况放在谁的头上,心里会平衡吗?还能做到任劳任怨吗?
    企业生产经营面临“寒冬期”,企业经济效益下滑,这是大气候所致,企业领导也阻止不了。作为每一名员工,对企业出现的暂时困难也非常理解和揪心。此时,改变不了大局,就改变自己。作为企业领导与职工同甘共苦应体现在行动上,首先按照公平的原则,企业效益下滑或亏损,其收入也应该与员工一样有所减少。其次,不能坐等观望,消极应对,应该在做好员工的思想稳定、形势宣传的同时,通过集思广议,凝心聚力,带领员工撸起袖子加油干,想方设法在降本减费,拓宽市场,创收增效上下功夫,通过出实招,一步一个脚印见实效。只有全员增强求生存的危机感和紧迫感,才能同甘共苦,齐心协力,苦干实干加巧干,使企业尽快走出生产经营的困境。
czcjm002离线
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15楼 发表于: 2017-06-24  
领导的努力更重要
  一家企业的子公司因为市场订单不足,工人的收入比以前大大下降,不少工人尤其是年轻员工产生了跳槽的打算,为了留下这些未来的人才,这个子公司的领导班子,不仅加大了找市场的力度,还调整了分配政策,并主动让所有领导干部带头降低薪酬,表示与所有工人一起,通过降本增效,度过暂时的难关,此外,通过与工会、团委联系,为这些年轻人寻找恋爱对象,在实施感情留人、事业留人、待遇留人方面作出了积极努力,两年以后,市场订单慢慢复苏,企业经营得到好转,尽管在困难的两年中,工人收入严重缩水,但因为领导用自己的降薪举措,与工人同甘共苦,从而留住了不少人才,为事后企业开发研制新产品提供了宝贵的人才,成为了企业员工与企业同甘共苦的样板典型。
在如今市场经济年代,随着人的价值选择的多元,追求利益最大化已经是大势所趋,不可逆转,因此,曾经的企业与员工同甘共苦,也已经成为了一种渴望。基层员工对企业对岗位忠诚度不高,一方面是缘于企业的凝聚力不够,不仅体现在收入方面,也体现在企业文化方面,尤其是企业领导将自己当作老板,将员工当作打工者,则肯定会让员工没有主人公思想,企业的长远发展也与自己无关,一旦企业发生意外或者出现经营困难时,就会产生一种树倒狐狲散的悲剧。而如果企业注重企业文化建设,企业管理者能够以自己的信心、感情投入企业,并且注重与员工的感情联系沟通交流,能够以工人的利益最大化为目标,这样的企业就不可战胜,就具有强大的凝聚力、向心力,即使暂时会遇到一定困难,但只要工人能够与企业一起同甘共苦,一起齐心协力,共度难关,留得青山在,不怕没柴烧。这样的企业一定会东山再起,重新取得新的发展和辉煌,而不会无缘无故的死亡。
因此,要让企业工人与企业一起共存亡,一起同甘共苦,提高对企业和岗位的忠诚度,作为企业来说,一定要让企业领导用自己的心对待企业,对待员工,对待发展,如果没有一个忠实的领头羊,没有对企业共同的忠诚与责任,工人与企业同甘共苦只能成为一种永远的奢望。
曹建明  常州戚机厂  213011

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杨玉清
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16楼 发表于: 2017-07-05  
杨玉清
何爱平离线
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17楼 发表于: 2017-07-16  
企业困难时期更要做细工作
让职工与企业分甘共苦


近年来,由于煤炭产能过剩,市场持续低迷,煤矿效益下滑,少数职工托关系投门路调换岗位或辞职另谋出路。笔者以为,在市场经济形势下,职工对企业或岗位的选择无可厚非,正所谓人往高处走,水往低处流,职工期盼有更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的保障、更舒适的环境。特别是困难企业,如何结合实际,有针对性采取措施,最大限度地提高职工待遇收入,增加他们的荣耀感,更有尊严地工作,更加体面地生活,真正做到与企业分甘共苦、和衷共济,这是企业领导必须认真研究的课题。
徐矿集团是一个已有130多年开采历史的企业,近年来,一些资源枯竭矿井陆续关井闭坑,企业经营比较艰难,部分职工分流到异地矿井,职工思想比较活跃。面对严峻形势,徐矿集团坚持以提高全员素质和基层管理能力为目标,按照责任风险与享受待遇对等的原则,不断完善政治、经济、荣誉“三项”激励机制,激发内生动力,稳定职工队伍,推动企业稳定发展。
完善政治激励机制。徐矿集团先后制定了《加强班组建设指导意见》《五型班组考核细则》等文件,明确在发展党员、提拔任用、培训深造、先进评选等方面,向采掘一线业绩突出的班组长倾斜,增强职工做好安全生产的责任感、荣誉感和使命感。通过公开招聘、公推直选班组长等形式,将450多名优秀职工选拔到班组长岗位。2016年以来,先后有80多名班组长因工作突出,被提拔为副科级及以上管理岗位,一批懂安全、善管理、作风正、能力强的优秀班组长逐步成为企业发展的生产主力军。
该集团积极推进素质提升工程,通过素质提升计划、后备干部培养、轮岗挂职锻炼等方式,着力培养使用年轻干部,先后启动了“百名优才”“未来之星”培养工程,对255名35岁以下的年轻优秀人才量身定制培养方向和计划,由集团公司领导、副总师作为导师,分专业进行指导,定期组织交流、考察活动。目前已经有10名“百名优才”提拔到中层领导岗位。
按照“双推双考”、动态管理、备用结合的原则,徐矿集团每两年集中推荐一次集团公司后备干部,纳入后备干部库管理。经过资格审查、素质测试、考察了解等程序,2014年以来,319名优秀人才被作为后备干部培养,通过职业生涯设计、集中教育培训、轮岗交流锻炼等方式加强培养,并定期跟踪考察,2016年底35名比较成熟优秀的后备干部走上中层领导岗位。今年3月份,该集团全面启动优秀年轻人才基层到机关、机关到基层“双向挂职”锻炼工作,首批29名优秀年轻人才参与了“双向挂职”锻炼。
完善经济激励机制。徐矿集团明确规定,凡被聘为生产班长,在各单位分配工资的基础上,可享受每月500元的职务津贴,使其获得与贡献相适应的经济报酬。按照《专业技能工人考核激励办法》,对通过考评的专业技能工人每人每次给予绩效嘉奖500元,对采掘和井下辅助单位以师带徒有成果的给予一次性嘉奖1000元。每年组织评选一次十佳班组长活动,每人给予1万元奖励。同时将多种形式的劳动竞赛与经济激励有机结合起来。在经济困难的情况下,落实专项奖励费用,组织开展生产集约化、技术创新创效、精品工程创建、新兴产业项目推进等18个方面的劳动竞赛活动,激发职工创业创效热情,2016年共奖励优胜单位和项目100余万元。
该集团明确提出,要尽最大努力稳步提高职工收入水平,不得增加新的工资拖欠,逐步解决历史遗留问题,决不让一名困难职工吃不上饭、看不起病、孩子上不起学。坚持从调整福利待遇、提高工资水平、提升全员素质等方面入手,千方百计做好惠民实事,建好惠民工程。今年以来,将职工住房公积金缴存比例提高到12%,部分恢复了企业年金。调整放假、内退人员生活费发放标准,同比分别提高15%和10%。按照稳步提高、逐步推进的原则实施,在保证工资按时发放的基础上,今年一季度,在岗职工平均工资较去年同期增幅38.61%。
徐矿集团通过实施精准扶贫、精准帮困,最大限度地帮助困难职工解决实际困难,今年按照每人5000元标准,实施扶贫济困,不断提高徐矿职工的获得感、幸福感。从6月1日开始,该集团将井下岗位津贴标准上调至80元/工和70元/工两个档次,1万余名采煤、掘进工区的工人、救护队员和采掘区队的跟班干部直接受益。
完善荣誉激励机制。徐矿集团通过建立班组长节,评选季度、年度优秀班组和班组长,组织先进班组长外出疗养等,激发班组长工作热情,基层单位每年都要举办班组论坛,召开班组建设推进会议,每月组织一次班组建设工作考评,营造班组建设浓厚氛围。三河尖矿把每年的10月28日作为班长节,积极组织开展评比优秀技术能手、职工安全明星、优秀班组长、创新创效先进个人活动。邀请优秀班组长的妻子为丈夫颁奖,增强职工在社会、家庭的荣誉感。张双楼矿组织开展“金牌班长”评选活动,通过深入基层班组一线实地调研、查看推荐材料和问卷调查等方式,对各基层单位推荐的候选人从思想政治素质、安全管理效果、工作任务完成、班组和谐建设等四个方面进行综合考评,营造出浓厚的创优争先氛围。2016年12月,张双楼矿对综采一区生产班长高贵营等10名“金牌班长”、掘进一区陈雪松等6名“金牌班长”提名奖获得者给予了表彰奖励。
今年5月份,徐矿集团聘任全国劳模、夹河矿芍药花项目部机运工区主管副区长夏伯党为首席技能大师,实行协议工资制。同时成立了徐矿集团夏伯党首席技能大师工作室、全国煤炭行业技能大师工作室、全国劳动模范创新工作室。
“这是徐矿集团首次聘任首席技能大师,也开创全国煤炭系统以协议工资制聘任首席技能大师先河,体现了企业对人才的尊重与渴求,也体现了人才的市场价值。”徐矿集团人力资源部相关人员说。
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