是什么偷走了员工的学习动力
山西兰花集团煤化工公司 乔吉奎
一个企业的发展壮大需要一支高素质尤其是专业素质过硬的人才队伍。那么，企业应该怎样才能打造一支技术过硬的员工队伍呢？实践证明，唯有培训学习这条路径。但是，笔者近日却听到了这样一些不和协的声音:有的是领导抱怨员工技术能力差还什么也不愿意学；有的是员工吐槽领导把培训不当回事，弄虚作假走过场；还有的是员工不满培训内容与生产现场没有紧密结合，死搬硬套照书念……等等，举不胜举。从这些反映的现象中，可以厘清到的信息是——员工不愿学、企业不给学、学又学不到。为何会出现这样的情况呢？为此，笔者又通过在煤矿和化工单位的一些同学和朋友，进行了一次调查，得出如下结论:
企业不重视，基层皆轻视。同学何斌是在河南的一家化工厂某个车间担任副主任一职。他说，他们单位有专门的培训中心和完善的培训制度，但是这只是个形象工程，从来就没有认真地培训和落实过。因为领导只是口头上强调提高员工技能对企业来说有多重要，却并没有责成培训中心采取过硬的培训措施和监督、奖惩机制，以至于到了基层下边就都是敷衍、糊弄。就拿我们车间来说吧，从来就就不培训，只是拿一摞摞的培训表让员工签字，以应付上级检查。这样造成的结果是，员工技能水平普遍较低，这样还谈什么创新和发展呢？
培训不创新，员工不走心。赵卓冉在晋城的一家煤制油公司上班，他反映说是他们单位的培训老是那一套，没有什么新花样。经常是领导在上边拿着一本书念啊念的，而且还尽是一些基础理论上的知识，一点也不与生产实际挂钩。这样的培训枯燥乏味，让很多员工都没有那个学习激情，往往是上边讲，下边打瞌睡玩手机。但是单位进行技术改造，加了很多新设备，因为培训不到位，员工自学能力又差，设备并入系统后，频繁出现操作不当倒致的停车现象，给生产造成了极大的影响，领导归结为是新系统新设备，磨合一段时间就好了。而我认为则是培训不给力，员工没有真正学到知识、技能。像这样的培训，和不培训没什么区别，就更别说打造技术能手和工匠了。
人脉为王，奖惩不明，寒了初衷。朋友王晋凯是高平市的一家化肥公司检修工，有着十三年的工作经验，技术一流，在他们班组有着“王大拿”的称号。但是王晋凯有一次向我发牢骚说，现在可真是讲关系的时代，学习能力强技术高有什么用？看看人家张X X，来单位三月不到，就成了技术员。我在这兢兢业业这么多年，活没少干，钱没多拿，还一官半职也没混上。虽混得了个“大拿”的虚名，就是大活小活急难险活都让我上，但有时我的工资还不及那些一天吊儿郎当不干活的呢！因此，我现在干什么也提不起精神劲，遇到培训学习既不想去，也不想认真对待，且做天和尚撞天钟吧！
没目标，庸懒散，不想学。笔者身边的陆之航，自从进到单位以来，仗着与领导的一点小关系，每天浑浑噩噩什么也不想干，即便干也是糊弄敷衍，差不多了事，更谈不上去努力学习提高自身技能了。他说起来还咄咄有理:挣这点工资，学什么学啊？学的再好，也是那点工资。不是有领导吗，问题处理不了的时候，叫他们好啦！他们挣的那么多，就让他们多担待些！还有年岁较大的魏朗，他说我都这么一大把年纪了，还学什么呀？来一天混一天，熬到退休算了。
调查中，还有的认为是培训师资力量弱，培训师腹内草莽；创新成果被分享，打击创新积极性；会干能干就得多干，又没什么岗位提升与金钱激励等等，与上述因素大同小异，不再赘述。但无论何种因素，却都是阻碍我们员工队伍技能素质提高的拦路虎，不得不引起我们企业的重视和自省。尤其是在当今煤碳、化工等经济低靡的情况下，企业更应该自强基本功苦练内功，才能夯实企业根基，走的更久更长远。
但如何才能改变现状提高员工学习动力进而加强职工队伍建设呢？笔者认为，关键是转变观念。企业应改变重生产轻培训的观念，一是建立健全的培训机制，重实效，强监督，使培训跟得上企业发展变化。二是建立问责机制。将培训落实到人责任到人，效果不明显或没效果，实施考核，效果良好的集体或个人实行奖励。三是实行师带徒、岗位互换交流措施，全面提升员工技能，实现员工多能。四是完善技术人才评价体系，对有技术有能力的员工给予岗位和奖励，让他们实实在在地得到实惠。唯此，才能充分调动员工学习技能的积极性和专业技术人员的创新热情，从而破解职工成长比较缓慢，动力不足的老大难。当然，员工也需要转变思想观念，唯有不断提高自身技能，才能在日新月异的社会大潮中，立得住脚跟，成为企业的“香饽饽”，不被社会所淘汰。
