【案情回放】 LCF }Y{
2015年4月8日，王某与某广告公司签订了一份劳动合同，合同约定：王某负责用人单位双休日、法定节假日期间和每天下班后的值班，双休日和法定节假日期间全天值班，未经批准不得擅自离开。因此，王某工作和吃住均在该公司。2016年8月5日，王某从该公司离职，并以该广告公司未依法支付其加班工资为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位支付双休日和法定节假日加班费。经劳动仲裁裁决及一审法院判决，广告公司向王某支付双休日和法定节假日的加班工资15835.83元。 x.Sf B[SZ
【律师点评】：本案是一起劳动争议纠纷案件，天津击水律师事务所陈冰律师、王富涛律师认为，王某主张加班费的申请事项依法应当得到法律的支持。理由如下： R+ * ; [
第一，王某工作性质特殊，加班时间如何认定？ pwFp<O "
依照双方劳动合同约定，王某负责该广告公司的双休日、法定节假日的值班，且未规定王某的具体工作时间。王某吃住均在该公司，处于一种随时待命的状态，且无批准不得擅自离开，表明王某一直处在工作的存续状态，本质上仍处于劳动合同的约束之下，故应当认定王某在双休日、法定节假日期间的值班为加班。当然，对于加班时间的认定，应当根据王某的工作内容、工作强度以及合理的休息时间综合予以认定。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”本案中，王某属于其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工，其工作性质特殊，需连续作业，依照法律规定，可以适用综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 ewDYu=`*
第二，用人单位实行不定时工作制需不需要相关行政部门批准？ -^_m(@A<~
企业实行不定时工作制或者综合工时制的，应当向企业工商登记注册地的区县人力资源和社会保障局提出申请，如果用人单位未履行上述报批手续，那对于劳动者超出标准工时外的工作时间应认定为加班。本案中的广告公司，作为用人单位并未报当地劳动行政部门批准，对王某的工作岗位实行不定时工作制或综合工时制，故应以标准工时制认定王某双休日、法定节假日加班。 "F
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延伸解读 ( "$/sT
“值班”不同于“加班”，依据值班事实主张加班费，能否获得支持？ `MtzA^X r
天津击水律师事务所陈冰律师、王富涛律师认为：加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、双休日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作；而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。加班和值班的重要区分标准在于：劳动者是否从事一定的生产经营活动。值班一般不从事生产经营活动，但如果用人单位安排劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作基本相同，应当视为其正常工作，按照加班来处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条第一款规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，主张存在加班事实的劳动者，应保存能够证明该用人单位曾安排自己加班的有效证据，以便有效维护自身权益。 本报通讯员赵辉（天津工人报）
