千山鸟飞绝，万径人踪灭。 孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪。
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【论剑管理】员工为何不喜“高压管理”？
【论剑管理】 2017班组管理难题八：员工为何不喜“高压管理”？ 编者按近日，在一家制造业工作的朋友王海军高兴地告诉笔者，他刚调了工作岗位，终于脱离“苦海”啦！王海军说，他原来所在车间管理特别严格，让他实在受不了。比如说，当班期间有电机烧坏，扣相关责任人200元；车间开会即便请假来不了，也会罚款50元……诸如这样的严苛管理，确实也出了一些成绩，但这样的管理法却让员工怨声载道。朋友说，上班就是为了挣钱，可七扣八扣下来到最后却拿不了多少啦！谁也不是超人，也不是圣人，难免会出差错。可出错就罚款，一个月至少要被罚300元，时间久了，谁受得了！结果闹得他一上班就头疼，神经紧张，以至于弄成了神经衰弱睡眠质量差，有的员工为此还情绪紧张到生了病。因为这个原因，好几个员工都离开了原车间。 我们常说“严师出高徒”“严管就是厚爱”“严管之下必出成绩”，可这样的严管只会让员工觉得冷冰冰，毫无温情可言，更毋庸谈归属感了。员工是企业发展的源动力，不能只为了提效而忽视员工身心健康问题。 那么，企业怎样管理更有效？员工又喜欢怎样的管理呢？本栏刊登的山东丰源远航煤业有限公司北徐楼煤矿面对煤炭市场寒冬，不是严管重罚，而是创新思路，人性化调整作业方式，在职工工作时间减少的情况下实现企业效益增长，让职工劳动积极性更高了；湖北华强化工集团股份有限公司造气车间面对“问题员工”，推行“家访谈心”沟通制度，深入了解实际情况，有针对性地解决问题，搭起一条车间与员工之间心连心的绿色情感通道，让员工心更顺、劲更足。他们的成功做法一定能给大家带来启示和借鉴。◆问题综述刚柔相济才是管理之道 ■王来青 俗话说：“没有规矩，不成方圆。”企业无论大小，要想做强做优做大，就必须设置一定的“规矩”，即制定一套行之有效的规章制度。其实，企业规章制度也是一种“游戏规则”，它既对员工的行为有约束力，也对员工的权益有保护作用。企业制定了规章制度，既不能成一纸空文，也不能随意超出规章制度来管制员工，员工还可以根据有关条文维护合法权益。这样说来，企业制定实施规章制度，其本意并非只是约束管制员工。 有两个成语，一曰“过犹不及”，一曰“矫枉过正”。客观地讲，王海军们被罚款，也是“事出有因”的，但大范围且是“时间久了”的罚款，罚得员工人人自危，人心思走，无论是车间管理制度的制定者还是执行者，恐怕都应反思一番，这制度执行得是否缺少些人文关怀。 《人民日报》曾发表过一篇时评，标题为“没有比团队更强的队”，而一支团队要强到勇往直前，所向披靡，除了靠严格的军纪之外，还有个关键因素，就是要依靠其凝聚力。即便严格如军纪，强调赏罚分明，也有一个适度的容错机制，对于可罚可不罚的行为，也是以“下不为例”来警诫。毛泽东曾说过：“允许别人犯错误，也允许人家改正错误。”我们党对待犯错误的同志，也是采取“团结——批评——团结”的原则。“批评”好像与“罚款”就不是一个概念吧？当然了，企业管理与行政管理的手段有所不同。但无论采取何种手段，有时候，对出现错误或过失的员工，如果采取批评教育的办法就可解决问题，还是以不处罚为宜。不过，容错也是有限度的，同类错误一犯再犯，那就涉嫌玩忽职守，该严惩的自应依据制度、法规严惩不贷。 搞企业管理，无论是老板还是企业本身都应具有宏阔的气度。在制定企业规章制度时，除了要和国家的《企业法》合拍外，其有关细则切不可过于苛刻，还是以“多奖少罚”为原则，尽量以“正向激励”为主，以便于引导员工见贤思齐。而有的企业，一些规章制度非常严苛，连公司领导也“以身作则”，比如，上班晚到两分钟就也“按规定”扣掉自己多少工资。此举对下属的“威慑力”倒是不小，但也未必没有负面效应。比如说，员工在上班路上因塞车迟到，受罚就可能觉得憋屈。实际上，除非那些晚到一分钟就影响企业整个工作流程，让企业遭受很大损失的行业。其实对那些偶尔迟到的员工不扣工资也没啥，让他们在考勤时写清迟到的缘由，以后注意上班早点动身就可以了。而对于钻空子“一再迟到”的，则另当别论。 企业的制度，尤其是处罚条款都是针对违反制度的人而设立的，公司需要以此来规范日常的运转。因此，公司的制度必不可少，一丝不苟地执行既定的有关制度也无可厚非。然而，对某些事情小题大做，拿着鸡毛当令箭，对本可以妥善处置的小问题动辄也抡起制度的戒尺打板子，冷冰冰得毫无温情可言，根本无视员工企业主人翁地位，把员工简单地看成被管理者，当做一旦出错就必须对号入座的受治者，那又何谈一个团队的凝聚力呢？ 管理大师德鲁克曾指出：“管理，从根本意义上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯和传统，用合作代替强制。”古代的军事家孙子也曾说过：“为将之道，必居五德，仁信智勇严。”细细品味，大师们对如何管控一个集体，都注重运用复合型管理措施，而不是采取草率的一奖一罚完事。 那么，如何才能制定一套行之有效且容易被员工接纳遵守的企业规章制度，使劳动关系和谐呢？其实，走群众路线、采用民主集中制就是很好的办法。要把拟设立的规章制度广泛地向职工宣传、公示，充分征求大家的意见和建议，让规章制度具备明晰而对称的责权利，同时在拥有丰厚民意的基础上具有普适性和契约性。 我国的企业管理大体上有这么几种模式：亲情式、友情式、温情式、随机式以及制度式。而制度化的管理模式，就是按一定的已确定规则来推动企业管理。这种模式在当前被多数企业所采用。但制度化的管理更应是智慧型的，这就要求我们采用“拿来主义”，从而成为吸纳众多管理模式优点的集大成者。就像修为达到顶峰的武林高手，一定是兼容了许多门派的秘笈。因此，鼎鼎大名的华为，在其制定的企业《基本法》里，就明确地标明“以奋斗者为本”，且要求高层管理者“不断学习”。而华为的大多数员工都持有本企业的股票，由此使管理者与员工形成了含金量很高的“利益共同体”。其规章制度不是为了“整人”，而是为了保障企业的和谐发展，执行起来就通畅。试想，假如华为的员工有许多都将其视为“苦海”而想跳出，那她还会有举世瞩目的煌煌业绩吗？ 近年来，国学大热。其中的“中庸之道”大受推崇。中庸的本质就是不偏不倚。窃以为，智慧型的企业管理模式就应带有“中庸”的神韵。而要达此化境，就要吸收《易经》的精髓，懂得“变易”。变是所有事物都有的特性，规章制度也有个不断丰富完善的过程，有些制度在实施中甚至搞得员工苦不堪言，企业就要及时调整甚至废止，进而根据发展需要，在广泛听取民意的基础上，吸收内外部经验，制定出新的规章制度。比如，有鉴于建筑工人工作强度大、长期在外奔波等，情绪往往会出现波动，某建筑公司便在各项目部设置了心理疏导室，专人开导员工，就收效甚好。因此，对规章制度，企业一定要在实践中有所扬弃、有所创新。 总之，企业制定与完善规章制度，在刚性制度与人性化管理二者间要找到一个恰当的平衡点，是为“中庸”。试想，当一项奖惩制度出台后，在执行中奖能奖得员工激情高涨，罚能罚得员工心服口服，员工还会“神经紧张”而怨声载道吗？
◆众人点论 贵州盘江精煤股份公司土城矿职工任利云说：“严管”不一定是“厚爱” 在企业中，领导干部为了体现关心下属，说得最多的一句话是：“不管就是放纵，不批评就是不重视，只有严管才能出成绩，严管就是关爱。” 然而，在煤炭行业市场持续走低，经济效益严重下滑，职工收入大幅下降的大环境下，大部分职工把“严管”当成了“找茬”。对此，笔者深有体会，由于管得“严”，很多职工不得不甩下包袱，另寻出路；那些有技术、综合素质强的职工跳槽后或许日子会更好过，这让笔者回忆起很多“严管”的事例。 一家煤矿的一名采煤工由于母亲突发疾病，急拨通了队长的电话说明请假原因，但在队长的“严管”之下，必须写请假条到队里批假。这名职工急匆匆赶到队里在班前会上把请假条交到队长手里，没想到队长却把请假条揉成一坨丢进了垃圾桶，并以出勤率低的原因强烈要求这名职工必须上班，不得编造理由或借口作为请假托词，否则罚款200 元。这名职工二话没说，摔门而出，到医院看望生病的母亲了。就这样一直没来上班，队长也没有过问。直到区领导排查梳理不在岗的职工时，队长才用电话的方式询问这名职工长期不上班的原因，但已经晚了，这名职工已经找到了新的工作，电话那端传来的唯有抱怨，听到的只有骂声。 常听到有职工这样说：“不是整人是整思想。”其实细细思量也不无道理，平时的压担子、多锻炼；再学习才能有成就、有作为之类的鼓舞人心的话一大堆，实际压出的人才、炼出的金子少之又少。时间长了，大家都扛不住了，除了剩下的老实人、没有理想和追求的“撞钟和尚”，谁还愿意再扛担子？一朋友好不容易从井下干到地面，由于有一定的写作基础担任了某采区的团支部书记，团支部工作在他的努力下开展得风生水起。几年过后，在选人用人时不如他的人个个被提拔为中层管理人员，每一次都没有他。对此，他鼓起勇气找了领导，领导回答他的话是：“多干事，少说话，不该问的别问，不该说的不说。”领导一句模棱两可的话让他离开了矿区，从此电话再也打不通了。 所谓“严管就是厚爱”，应该采取家长管孩子、哥哥管弟弟的家庭式亲情管理，严厉地管理后面体现的是真正的关心和关爱，这样才能让他们在严管中成长成才。作为企业，国家也一直提倡的是“以人为本”“关爱职工”的亲情管理，避免以罚代管、以骂代教的苛刻粗暴的管理模式。大家都知道，只有让职工感受到组织的温暖、有家的归属感，才能让职工心情愉快地投入工作，进而，“三违”才会下降，事故才会减少，效率才会提高。 安徽皖能铜陵发电有限公司锅炉分场职工张维认为：用“心”管理方能让员工心悦诚服 现在有些领导动不动就把考核扣钱挂在嘴边，对员工工作没做到位，没做好的，不问青红皂白就是考核扣钱。以罚代管似乎成了个别领导的灵丹妙药，除此之外，就无他招。不可否认，在企业搞管理，没有考核处罚措施也确实不行。但笔者认为，考核也好，扣钱也罢，这都不是最终目的，只是一种管理手段，我们最终目的还是要把工作尽善尽美，避免类似的错误重复发生。这才能彰显出企业管理应有的温度和深度。 曾听过这样一则寓言故事：一把结实的大锁挂在门上，一根铁杆费了九牛二虎之力却无法将它撬开。后来，瘦小的钥匙钻进锁孔，只轻轻一转，大锁“砰”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大的力气打不开，而你却轻而易举地做到了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。”这里的了解得益于钥匙与锁心之间的有效沟通。由此观之，我们企业管理者与被管理者何尝又不是这样呢？ 可令人遗憾的是，我们有些领导就是缺少与员工沟通和最起码的尊重，常常都是以领导高高在上为自居，说话办事从来不习惯考虑员工们的心理感受。也许，在管理者看来，这样用考核和扣钱的手段，就能把员工逼得工作积极肯干、奋发上进了。殊不知，如此冷漠无情的管理手段，犹如一把冷冰冰的钢刀，扎得员工锥心的疼，他们即便把工作做好了，那也是看在钱的份上，忍辱负重。相信多数员工还是人在曹营心在汉。一旦遇到好地方，还是想着早些离开这不近人情，没有归属感的地方。 俗话说：“员工心，企业根。”如何让员工在岗位上快乐工作？我想，这就需要我们企业领导在提升自身管理水平上下功夫了。如果仅仅依靠严苛刻板的规章制度，或是仅靠考核和扣钱那还是远远不够的，关键还需要我们领导在管理上如何走心？能真正与员工交上心，把行之有效的思想政治工作做细做透，让员工心悦诚服地把工作做好。其实，在很多情况下，员工们并不全都为了利益多与少，而是更加看中管理者的人格魅力。 对此，笔者也深有体会。不论是在企业，还是在班组，在员工心目中都有一个看得见，摸得着的标杆。这个标杆也许就是近在咫尺的班组长，也许就是可望不可即的企业管理者。你们平时工作干得怎么样？是见好处让？还是见艰苦工作上？我想，员工们对此心里都有一笔账。 俗话说：己所不欲勿施于人。作为企业管理者，我们在要求员工的同时，也要时常照照镜子，看看自己做得怎么样。如果你自身过硬，时时处处做得都比员工好，那么，这样才能让员工心服口服。同时，你才能带出一支拉得出打得响的职工队伍。身为企业的管理者，如果你手下的员工整天怨声载道，甚至做梦都想跳槽，我想，这样的管理者无疑也是一个失败者。不仅要好好进行自我反思，同时主管部门也要考虑对自己进行考核和处罚了。 笔者单位人力资源部就有这么一条规定，单位招聘来的大学生，如果有跳槽或辞职的，人力资源部门的同志工作没做好做到位，那也要遭到企业相应的处罚。所以，对新进员工，人力资源部门的同志，不仅在生活给予关心和照顾，同时，在工作岗位上也积极给予热心帮助，从而确保大学生们既安心又舒心地留在企业，扎根企业，为企业经济发展做出自己的更大贡献。
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