调薪是一门技术，也是一种艺术

比方说假定一个部门总共有10个员工，公司有两万块钱的工资增长的预算，也就是说要把这两万块钱分到10个员工身上。

怎么来分配呢，基本上就看两个因素，一是这10个员工各自的绩效情况，比方说如果按照正态分布的话，可能我们有五六个员工绩效是正常的，有两三个员工绩效是优秀的，那可能还会有一两位员工，绩效是相对欠缺的。那通常的这个道理，当然是绩效优秀的调薪比例会高一点。

但这只是一个维度，第二个维度就看这10位员工他们目前的工资水平和岗级职级所对应的薪酬范围之间的比例关系。有的员工可能他的薪资已经在同样的级别里面拿的比较高了，同时他又是一位业绩非常优秀的员工，则在传统的调薪矩阵里面，由于他的工资目前已经比较高了，所以虽然他绩效优秀，但是也只能拿到一个中等水平的薪酬增长。而如果一位薪资相对比较低，绩效是中等的，但由于他的薪资按照他的职级来说是比较低的，那么他可能会拿到中等甚至超过中等这样比较高的一个薪资涨幅，这就是我们传统的调薪矩阵的操作方式。