来源：培训杂志 n0>5'm%ES
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知识共享时代，很多企业都在倡导员工内部分享，让一线的经验和理念能够得到转化和落地。在具体实践中，会或多或少遇到壁垒，我们应该如何处理呢？ oho AUT
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互联网时代下，为应对变幻莫测的挑战，企业需要随时进行调整，对业务单位进一步精耕细作。这就会导致外部的知识体系、经验咨询难以满足内部人员的发展需求。 *Xf[b)F R
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特别是大中型企业，内部人才济济，拥有庞大的知识体量，许多宝贵的内部经验资产都没有被有效沉淀和转化，给内部分享创造了巨大的空间和机会。 _>Pe]3
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内部分享的三大收益 5yO#N2jY\
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开展内部知识分享，不仅更接地气，更能匹配员工的学习需求，还能够将宝贵的经验保存、沉淀。同时，对分享者而言，通过经验总结与分享，让自己的知识体系和业务能力得到有效提升，还能够帮助自己在未来做好同类型工作。 &-=G9sb,
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另外，内部分享也是一种很好的团队激励方式，将分享者树立为标兵，通过宣扬他们的理念和行为，让学习者明白企业的人才导向。这样激励更多的学员向标兵的方向前进，促进企业人才的良性自我发展。 cP$wI;P
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与此同时，推动内部分享还有助于节省培训学习支出。毕竟培训不能直接给企业带来利润，如果可以从内部抓取更合适的知识财富，降低对外部资源的依赖，企业管理层也会喜闻乐见。 TV$\v@\ =
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内部分享的三个壁垒 6_ 33*/>=c
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虽然内部分享是大势所趋，但是总能听到许多培训负责人的诸多微辞。例如，难以激起分享者的热情；知识过于碎片化难以形成体系的分享内容；小范围传播难以聚集人气的受众群体等。这直接导致了许多内部分享项目虎头蛇尾或者半途夭折。 4F1.D9u
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但是，由于内部专家的经验是企业无形资产中最宝贵的部分，所以面对这些壁垒，我们更多考虑的是应该如何打破。 f0N)N}y
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难以聚集的人气 w<8 O=
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想要吸引更多的同事来主动学习，需要把握两点。
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将前期宣传做精 jN5} 2 p*
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所有培训和经验分享的宣传都需要精心包装。把每一次的培训项目当作新产品来推广，培训效果会好得多。所以，对于新项目，宣传是必不可少的环节。 wj";h Aw
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也就是说，我们在内部分享项目启动前，需要制作精美的广告，并且进行多渠道的推广。 K"t:B
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选择合适的渠道 , /[dmoe
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大中型企业员工数量多、特质分散，线上学习能够很大程度上避免时间和地域的冲突，同时还能增加员工学习的趣味性。 G*{ u(x(
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线上渠道多种多样，以现在非常流行的直播为例，只要选择员工容易参与的时间点，配上好的前期宣传，员工的参与度就会很高，并且在直播的过程中也能有充分的互动。
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另外，微信群也是很好的线上分享渠道——在群里通过图文并茂加上语音的分享，能够多维度满足员工视觉、听觉需求，让课堂人气更足。 Fh3Dc 83~
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知识过于碎片化 1 ,*Z_ F=y
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我们难以要求分享者遵循体系进行系统的知识分享。业务精英们术业有专攻，并且愿意参与分享，这已是难能可贵。组织方难以对分享者提出更多的要求，这就导致了分享的内容往往是碎片化的，学员无法构建完整的知识体系。 ??esB& 4?
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要解决这个问题，组织方必须提前做好大量的准备工作，充分了解和分析公司现有培训体系，明确需要通过内部分享来补充的知识模块，然后对分享内容提前做好搜集和排序，尽量沿着需求去进行有目的的搜集，多搜集、早排序。而后，在实际开展内部分享时，组织方可以给学员更强的逻辑感和体系性。 WMdz+^ \(
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分享者意愿度低 :g]HB ,78
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随着市场竞争日益激烈，企业人才作为中流砥柱，负担日益加重，业务问题尚来不及一一处理，很多业务精英很难有心思参与促进人才发展方面的工作。 ^|:{,d#Y
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既然是业务精英，本身在企业内获得的薪资福利待遇就已经在众人之上，一小时几百元的分享报酬并不能打动他们。若想打动分享者，提高他们的意愿，还可以从游戏化的思维来考虑。 Ej {eq^n
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有奖竞赛 s].'@_~s
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设置闯关环节或打擂赛，让分享者按顺序轮流开班，学员和上司同时给予评价。根据每位分享者的得分或蝉联分数榜冠军的次数，集中给予其高额奖励，而不是把奖金均分给参与分享的每一人。 9< 0$mE^:
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众筹 VE S4x%r=
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要相信高手在民间，很多员工的能力只是未被充分发掘而已。因而，针对大量的、难度低的分享内容，可以广泛发出征集令或众筹入口，最大程度上通过全员智慧来完成，不需要拘泥于邀请某个业务精英或某个模块负责人。众筹知识的模式类似于 “有奖征集”或“有奖设计”。 u q#h\p|
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前期，须调动全员参与“众筹”的积极性，这也不失为项目前期的一个很好的铺垫宣传。在众筹结果推出，进入学习传播阶段时，就能因为前期的关注度而吸引更多的学员，让知识分享传播都起到更好的效果。 >sl1 cC
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那个各家企业是如何打破这些壁垒，将内部分享进行到底的？来看看绝味是怎么做的吧~ Zia|`}peW
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“绝微说” 打造社群学习运营平台 zdpLAr
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“绝微说”是基于绝味全渠道培训体系中线上的一种学习形式，它实现了随时随地、碎片化的学习模式。“绝微说”以绝味管理学院正在运作的雏鹰班、飞鹰班、雄鹰班、金鹰班为契机，逐步扩散至绝味的EDP班、EMBA加盟班，学员们每周三固定在微信群中收听学习。 6jy n,GU
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在绝味内部形成口碑后，“绝微说”参考内部和市场的反馈，采取自愿报名的方式，每周建立直播群，面向所有员工开放。 e>i8 =U` ;
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让员工爱上社群学习 O ]4
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“绝微说”以班级运营形式进行直播，直播方式一般是语音结合图片。通过不同的培训项目，“绝微说”开班招收学员，形成了固定的粉丝群。 +ouy]b0`t
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邀请跨界大咖 '%|20 j
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“绝微说”不仅邀请企业内部高层经理人，还经常邀请外界名企的高层经理人。例如，邀请尼尔森的董春梅分享如何跟90后沟通，还邀请过兴业证券、安利的高管，麦当劳的资深人士、中国航天的老师…… 5yN8%_)T
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这些跨界大咖的加入，在给学员带来新鲜感的同时还拓宽了他们的视野，让学员们从这些优秀的企业中汲取精髓，了解了其他行业在大环境下的经营发展之道。 6O|\4c;
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做有原则的“标题党” (k2J{6]
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在宣传上，“绝微说”每期都会设计专门的宣传海报，配以吸引人的标题，力求每个标题在0.3到0.5秒内唤起学员的学习欲望。 ]&tr\-3
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例如，去年双十一天猫淘宝线上销售过千亿，“绝微说”立刻邀请了人民大学的刘向东教授做主题为“双十一破千以后，实体零售业路在何方？”的分享，结果课程场场爆满。 vS,G<V3B
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尊重规则的力量 ^zluO
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俗话说，无规矩不成方圆。绝味用了8大机制保障“绝微说”的正常运营。 " ih> T^|
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统一群名片，做有凝聚力的社群 =D"63fP1
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所有的微信群都采取实名制，杜绝一切花名、艺名；设置专门的报名群，报名审核通过后必须按照姓名、地名、岗位、电话的格式进行报备。这样不仅可以让学员彼此之间更了解，还可以在学员“不乖”的时候第一时间找到负责人。 m^u&g&^
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学习模式 ，自由又约束 PAWr1]DI
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直播群开通自由报名，保障最有需要的人的学习资源，学习内容也可以有限制地扩展到其他群，并且学院也会根据学习计划灵活调配学员进行选修。有自由必然有约束，学习过程中，学院要求学员进行签到；课程结束后，学员必须针对课程提交自己的学后感。 *t-A6)2
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统一图标，增加学习的仪式感 -~GJ; Uw
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以签到为例，学院设计了统一的签到图片。一旦发出签到信息，所有人必须要签到，连续五期没有签到的学员将要接受相应的处罚。除了签到图片，绝味还统一设计了欢迎讲师、向讲师致谢等一系列学习表情图标，形成绝微说特有的群文化。 Hn'2 'Vu
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简单易操作的讲师手册 hq[ gj?P
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绝味制作了简单容易操作的讲解手册，并为每一位导师配备了工作人员，让新手讲师第一次也可以轻松上手。同时，工作人员也会在群中充当管理员的角色，帮助学员做课前准备。 k2,oyUT=S
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师生互动，让彼此成长 :8!3*C-=
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学院通过课前预热、课后提问的方式增进师生间交流，推动老师授课积极性。 {3p7`h~
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课前预热推广 每周一，平台都会发布课程宣传海报。海报里甚至具体到老师与学生互动的方法、交流的时间等细节，吸引学员报名参加。 PC(iqL8r
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课后提问互动 1小时的绝微说会留15分钟给老师和学员进行互动；学员可以针对课程提出问题，与老师进行深层次的探讨。 t=\ [J+
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课后分享，让思想共创的成果有形化 9h0,L/;\
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在绝味，学习是免费的，但进了班级就是终身学习。既然是班级，也就意味着会有学习委员、纪律委员以及班规。 [q{T xe
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为了不让学习流于形式，董事长、总经理都会在微信群中，并要求周三学习后，每位学员周四中午前必须交30字以上的分享。在100人的微信群中每个人分享一篇，也就意味着每位学员不仅能听到老师的分享，还能听到99个小伙伴的分享。 L-:L=
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设置光荣榜，让学习的初心都被肯定 GBOmVQ $Hb
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微信群中会有纪律委员针对分享进行记录，根据质量评出名次，也就是所谓的“光荣榜”。 D$!p+Q
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绝味会对所有上榜的学员进行红包奖励，并在所有微信群进行信息公布，以激励学员；当然，不能只“报喜不报忧”，课后不分享的学员信息也会在所有微信群中被公布。 NF.6(PG|
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乐捐，让每一份付出都得到尊重 nX aX=
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有奖励就一定有惩罚，没有及时分享的学员将会处以一定的罚款，这比罚款将用于对“光荣榜”上的学员进行嘉奖。这让所有员工明白，他们的付出是会得到收获的。 }Z$G=;3#
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在积累到一定数量后，学院也会对讲师分享的语音文字稿、PPT、学员提问、讲师答疑以及学员分享进行整理，制作成电子档课件包或者纸制版手册，提供给有实际需要的学员。
