二、一年中 W$E!}~Ro
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在这一年中,我们要根据上述表格里提到的各种奖项的评选依据进行收集、整理,同时在组织培训时要对新老员工进行宣导与培训,以让他们知道现在的努力与未来他们可以获得的奖励是相关联的。 a@>P?N~LA9
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三、年末评选时 /hx|KC&:e
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注意设计规则以及参予对象的选择。参加评选的人以及整个评优过程尽量公开,透明。如今的90后对于透明化操作是极为上心。我可以不拿奖,但是我要觉得服气,拿奖的整个流程透明,依据充足且长线,投票过程公开,这样的评优将成为企业文化落地的一个重要环节,如果HR合理的加以利用,就能达到事半功倍的效果。 jHP6d =
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卷末福利: O!Rw?
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今天这一卷篇幅不长,那就赠送一些福利吧。关于员工激励的问题。 #M9rt~4
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不知道各位HR从业者做妈妈的有没有看过一篇文,叫《惯坏了的孩子》。意思是指当你做每一件事情都拿奖励与激励去鼓励孩子做的时候,久而久之就会让孩子没有奖励就不去做。例如:TOM,你去把你的玩具打扫一下好吗?孩子说:不去。妈妈:如果你做好了我就带你去做摇摇车。于是孩子去了。TOM,你去把自己的被子收拾好好吗。如果你做好了,给你2块钱买楼下的棉花糖。久而久之,孩子内心的条件反射是:我去做了就应该给我奖励。如果没有奖励我才不去做。 K6C@YY(
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这个被惯坏了的孩子与企业里员工的奖励一样的道理。奖励到底应该奖励什么?应该达到的结果值得奖励吗?曾经有人和我讨论这个问题:我这次绩效考核这么好。,是不是应该给我额外发奖呢?我回复:难道这不应该是你”应该“做到的吗?100分是”应该值“,而不是奖励值。如果每一次都能实现120分,这超出的20分才是超越了预期的,值得奖励。可是奖励的这个度也是值得揣测,不同的企业文化应当采取不同的方式方法以及奖励的程度。有些企业的员工特征、岗位特征更合适加大奖励的频次,有些企业则不然。因为当企业的产值、效率提升过度依赖奖励的时候,就要小心了。也许奖励滥用了,该奖不该奖的都奖了。 @wzzI 7}C
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当然除了这个例子,还有一种情况在中小民营企业极为常见,就是奖励了却得到相反的结果。这个原因是什么,就是因为应该惩罚的反而加大了奖励。举例来说,一个生产车间有一台机器一定漏油,会把过道都沾了油,于是生产车间的某组长就连续一个月把这个过道给清洁干净再去工作,季度他收到了奖励。其实我认为这个奖励不是不能给,当然可以,但如果要给这个奖励必须是要配合着惩罚,机器为什么会漏油?往前追问五个W,找到最根源的责任人并进行惩罚,于是这在企业中就会有一个印象:没有做到位是要受到惩罚的,做的更优秀或者是做好本职工作的情况下做的特殊表现是可以受到奖励的。这样就会起到一个正面激励的作用。 g;|3n&
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如果一味的只是去奖励,比如说起火了只奖励救火英雄,那么极端一些说没有人会去考虑为什么起火,起火原因是什么,只是人人都狠不得天天起火,然后天天去救火拿奖励。 Klw\
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因此,激励不等于奖励,也不等于“胡萝卜加大棒”。激励是:奖励+惩罚+教育+引导。 YIb=rR[ $
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SO,年终评优做好了就是一件大功,可以有教育+引导+奖励的作用,做不好就成了形式主义,磕瓜子评关系好的人的形式,没有任何真正意义上的激励作用。