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解除劳动合同经济补偿最多支付12个月 GwvxX&P
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产生这个误区的根源有二: 4$J/e?i
一是错误理解劳动法及配套规定的意思,认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制; QSLDA`
二是错误理解劳动合同法第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。 w\M_3}
实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况有12个月经济补偿限制,即: WsoB!m
1)协商解除劳动合同; MqpoS
2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。 Nr)(&c8
其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 {tM D*?C[6
2008年1月1日劳动合同法施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。 A#i-C+"}
即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。 2H /a&uo@n
【实操要点】在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时,需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异,可按照当地司法实践进行分段计算。 ep^0Cd/
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解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难 |N g[^
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难,固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的,基本没有什么不同,除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。 3o?Lz7L
让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期,而固定期限合同可以自由设定。 "6}+|!"$
【实操要点】 25TEbp[dy
劳动合同法规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员: tEeMl =u
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; +`+a9+=
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; !F8
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(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 lL^7x
(四)在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员 cnj_tC=zt
所以,在裁员时,需注意这个风险,避免变成违法解雇。 N+tS:$V
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女职工“三期”内一概不能解雇 g %Am[fb
劳动合同法第42条规定: M}vPWWcl
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同: `+6HHtF
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; A gPg0(G
注意:这里没有规定不能依据第39条解除合同。 wVvU]UT
也就是说,如果女职工有劳动合同法第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同: HqgH\
1)在试用期间被证明不符合录用条件的; NanU%#&
2)严重违反用人单位的规章制度的; I|M*yObl6
3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; >!2'|y^
4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; ZQ:Y5ph
5)有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的; ooAZ,l=8
6)被依法追究刑事责任的。 ]+Vcu zq/
因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。 Pv'x|p*
【实操要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据,充分证据,充分证据! )ad-s
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工资越高,经济补偿金也越高 1Y`MJ\9
不一定。 pxF!<nN1,
劳动合同法第四十七条规定: -K!-a'J
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 vuAjAeKm
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 e,BJD>N ?
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 G pd:k
也就是说,当劳动者的工资高于社平工资3倍的,经济补偿金已经封顶,工资再高经济补偿金数额也不会再增加。 ;CW$/^QNr5
在极端情况下,相同的工作年限,可能还会出现工资高的劳动者经济补偿金比工资低的劳动者更少,这是劳动合同法中的临界点现象。 )Ga6O2:
【实操要点】这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。有些用人单位以不按3倍封顶计算和员工谈协商解除,同时告知如果单方解除的法定计算方法,最后...... |j+~Td3})&
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规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇 WIghP5% W
即使规章制度中对违纪行为规定得再完善,如果规章制度的制定未履行民主程序及公示,即未经职工代表大会或者全体职工讨论,及与工会或者职工代表平等协商,未向劳动者公示,基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。 :Ls36E8f=
【实操要点】民主程序很重要,但公示更重要,最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。 BpC Sf.zZ
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解雇前不通知员工也会无妨 3LmHH
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劳动合同法第四十三条规定: oMPQkj;
用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。 6i4j(P
最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确,未通知工会属违法解雇行为。 V;V9_qP,
【实操要点】单位没有工会怎么通知?从实务经验看,很多地区的做法是没有工会就可以不通知,但江苏的童鞋注意需通知企业所在地工会。 \5Jv;gc\\
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考核排在末位就可直接解雇 ~IXfID!8
必须纠正一个误区,考核末位并不等同于不能胜任工作。 jt3SA
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最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确: j{=%~
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。 2S;zze7)
如果用人单位强行解除,显然属违法解雇行为。 p5KNqqZZ
【实操要点】如果非得要“淘汰”,按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程进行操作吧。不过,一般人都无法做到。 U]acm\^Z
这些误区,大家在工作中一定要避免,否则一不小心就要背锅。 ZKvh]