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    主题 : ​“我是一名薪酬专员,每个月做薪酬都会错……”
    静守己心,看淡浮华。
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    楼主 发表于: 2017-12-11  

    ​“我是一名薪酬专员,每个月做薪酬都会错……”

    管理提醒: 本帖被 登高的温石 执行加亮操作(2017-12-11)
    a8NVLD>7}  
    导语
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    想建立规范、可行的薪酬体系,应该充分了解公司的业务方向和盈利模式 7AeP Gr  
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    8vO;IK]9b^  
    作者:小豆子 Uir*%*4:  
    来源:智联招聘HR公会 B{=009.  

    很多公司在创立初期为了吸引优秀人才加入,在薪酬上基本都是被动的,一般只要求职者期望薪资不太离谱的,最后都要了。然而时间长了,弊端也显现出来,薪资福利不成体系,同样的岗位和经验,有可能薪资差别巨大,就因为求职者当初的期望不同。这样是非常危险的,对外没有竞争力,对内也不具备稳定性。而薪酬体系的金字塔一旦崩塌,后果不堪设想。 CnQg*+  
    这个时候,作为HR,特别是有管理职责的HR,就需要用薪酬体系做杠杆,既能激发员工的积极性,也能合理的控制成本,才能让企业利润最大化。否则,不合理的薪酬管理机制会让企业失去主动性,挫伤员工积极性,让企业成本加剧,却业绩下滑。而要想建立规范、可行的薪酬体系,应该充分了解公司的业务方向和盈利模式,然后从以下三大步开始着手。 @jKDj]\  
    展开全面的薪酬调查 W{\EE[XhCf  
    所谓知己知彼百战百胜,清楚了解企业所处的薪酬分位,有一手详尽的薪酬调查数据,有助于解决薪酬内外不均衡的问题。 /Bm#`?(ia  
    1、制定薪酬调查计划 m6eFXP1U  
    和主管领导沟通调查目的,遴选几家调查服务商,出具方案报价。明确此次调查的费用预算。如果条件允许,最好是专业咨询公司一份,综合招聘平台类一份。(咨询公司的数据更多的倾向于真是的在职者的薪酬,综合平台的数据可以更多的展示行业内公司的职位发布薪酬范围。都具有很好的比较性。) >.n;mk  
    2、实施调查 'hy?jQ'|e  
    把企业想要得到的信息,包含但不限于行业性质和规模、员工状况、组织结构、人员流动、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬水平、保险福利和薪酬增长率等详尽告知并列入服务合同,开展调查。 |a>}9:g,=*  
    3、分析薪酬调查数据和报表 iT[o KD0)  
    拿到薪酬调查报告后,首先自己要先同看一遍,也同时和服务商进行数据的相关咨询和沟通。不要出现有的数据,领导问你,你都不知道参考意义是什么。除了了解调查报告的数据,还要考虑数据的可对比度,形成自己的分析汇总。例如,同样是同行业的销售人员,由于提成比例不同,制定的底薪水平是不一样的;有的中层岗位,不同公司有月薪制和年薪制区分,那年底的奖励差别就很大。 8Kk3_ y  
    薪酬调查报告最好是薪酬委员会一起解读分析。当然,如果没有薪酬委员会,那你最好和总经理、CEO一起解读,大家的意见不一致,下面的所有步骤可能南辕北辙!  2aFT<T0  
    拟定薪酬方案 zw,-.fmM#  
    对于行业和公司的薪酬调查做分析和汇总后,相信已经对公司薪酬所处的大概分位和市场竞争力状况了然于心了。开始拟定薪酬方案吧! e& p_f<  
    1、汇总现有岗位和对应薪酬信息 prwC>LE  
    按照部门划分,再按照岗位划分,重点罗列关键性岗位和可替代性高的岗位。 }2h't.Z<u  
    2、拟定全岗位范围薪酬,制定整体方案 HLM;EZ  
    结合薪酬调查报告,在拟定薪酬方案的时候,要考虑薪酬水平的的公平性和激励性。 E*OG-r   
    如上所说,关键性岗位可以适当上调10%-25%,毕竟重新招聘需要时间成本和风险成本。替代性很高的岗位,薪酬兼顾合理性多一些,不能严重低于市场分位,又要照顾到员工的合理生活成本和工作收入。 kq>GMUl~@  
    注意,这里说的是拟定岗位薪酬范围,比如,iOS工程师薪酬范围你根据调查拟定8-20k每月,而不是5-10k每月。 3;y_qwA  
    这是对岗位,不是对员工。具体到某个员工,可能在职级表中还细分中级和高级(或者T1-T4这样的职级),需要结合职级表具体定薪,岗位职级划分是另一个很有深度的人力资源工作,在此先不延伸。 B~WK)UR  
    大家是需要在拟定薪酬范围的时候,照顾公平性,也考虑到激励性,在范围上限可以做一些高于同行业的上调。薪酬体系不是让大家对员工定薪,而是对岗位定薪。然后在给员工调薪的时候,有了可参考的体系制度和调薪范围。 IX"ZS  
    接着,形成薪酬系列。企业根据不同的职务性质,分别制定技术、行政职能、营销等几大类工资系列。能方便在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴上划分适用范围。例如,技术(T)系列,可能就没有了营销(S)的新客户开拓奖励费等,基本工资的比例也有很大的不同,营销人员靠业绩拿提成的,那营销这个系列的薪酬基本工资可能就不是50%,而是相对较低的30%。 TF%3uH  
    其次,敲定薪资结构和薪资系列、提成比例。薪资结构包含固定工资和浮动公司。固定的部分有基本工资,各类补贴。浮动的部分有考勤工资(全勤奖或事假扣款等)、绩效奖金、销售提成等。其中提成比例需要明确发放依据,是以合同签订还是以回款为准。 Z(KmS (  
    再次,确定薪酬计算方法。除了基本的日工资计算方式,例如补贴的部分如果根据岗位职级不同,有系数比例都需要明确。同样是交通补贴,可能经理级和主管级不同。销售人员的外出拜访较多,是给统一的补贴额度,还是销售可以和经理级别一样的补贴,这些都需要明确。 QH4k!^  
    最后,明确薪酬支付方式和调整周期。考勤周期需要明确,并且和员工手册紧密配合。有的企业是26日-次月25日,而有的是以自然月结算。支付方式也需要特别注意补贴的部分是岁薪酬发放还是费用票报销。每年的薪酬晋升周期也需要考虑在内。 KS b(R/T  
    3、完善方案、报批 V@$GC$;  
    和薪酬委员会一起解读你拟定的方案,一起解读条款,听取意见。讨论通过后调整修改,完善方案的重要环节是结合公司各个部门的实际情况。报批,通过后形成正式的制度文件发文。 .\Ul!&y  
    实施与调整薪酬方案 |MR%{ZC^i  
    薪酬制度发布后,要将公司的薪酬政策、实施办法和细节要求对员工进行说明,最好在员工大会上进行说明。例如,享受高层年薪制的员工,不再享受加班工资等等。 0{-`Th+h  
    在方案发布后,应同时根据方案涉及的内容完,出具以下相关表格:薪酬调查问卷表、员工调薪申请表、项目奖金核定分配表等。 -xw 98  
    有时还要根据经营情况和外界环境的变化,灵活的调整。薪酬方案与绩效考核制度、组织结构划分、员工手册都是紧密结合的,需要经常给予校对调整。 y+?=E g  
    希望经过了薪酬方案的制定和实施历练,大家对于适合自己的工作方法和流程,也就有了更清晰的认知。 GhtbQM1[H  
    Z "-ntx#  
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