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主题 : 【问题直击】高薪养“技”为何要防止极端
静守己心,看淡浮华。
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楼主 发表于: 2017-12-17  
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【问题直击】高薪养“技”为何要防止极端

问题直击
高薪养为何要防止极端
重庆松藻煤电公司 程友华

企业发展人才是重点留住人才特别是技工人才是一个社会公认的难题当前许多企业破天荒开出高薪聘用技工是好事但好事还需办好尤其是经济激励这根杠杆既要考虑它的支点又要考虑它的力度否则就有可能形成一把双刃剑”,使有技者固步自封技不传人保高薪无技者悲观失望自甘堕落丧斗志这两个极端是令人担忧的
就一个企业而言能够拿到高薪的技术工人毕竟是少部分职工绝大多数的职工只能凭借自身的体力劳动获得报酬这样一来如果差距过大就会挫伤一些人的积极性所以我们要把握好薪酬差别这个”。在松藻煤电公司下属矿井单位调查时有职工认为这个应当使技术工人与普通职工的薪酬差别保持在24倍左右差距过小就会难以发挥激励作用差距过大则会使一些技术缺乏者丧失劳动积极性这是需要我们有效防止的一个极端
另一个需要防止的极端就是在聘用的技工人才中有可能出现的技术保守问题前段时间笔者在打通二矿探讨这个问题时有人认为不会发生我不知道这个观点有多少人赞同但至少笔者是与之相反大家不妨计算一下目前有些企业开出的技工年薪在10万元左右这相当于一个普通职工年收入的910如此高的待遇差别你说有多少人不动心呢谁能保证某个人在技术上不留一手由于激励机制的本身带有利益驱动性这就难免不发生某个人为了能够保住自己的高薪而不传关键技术的现象
针对这些不良倾向需要防患于未然否则个人有可能因长期固步自封而使技能落伍而掉队企业有可能因内部长期缺乏技术交流氛围而使技术失传出现技术人才的断层到那时企业就有可能重蹈覆辙成为现在这种技工人才短缺企业发展举步维艰状况的翻版”。通过调查整理分析总结出解决的途径有三
一是科学教育引导正确看待待遇得失员工看到薪酬的高低与自身的技能水平密切相关技能越高薪酬才有可能越高同时要让技能较高的技工们看到他们技术水平的提高与同事间的交流与沟通紧密相连不要错误认为自己掌握的技能完全是自己个人努力的结果要知道自己有些经验的取得是在别人的失误和教训上获得的如果没有别人的失误和教训自己就会多花许多功夫还不一定能够获得成功与人与合作正是自己技能进步的阶梯
二是完善评聘标准和制度确保公平公正公开评聘的技工人才要有说服力因为技能高的技工人才确实有拿高薪的资本特别是技工评聘制度要有规范性完整性和连贯性包括制度从开始形成到最终落实技工人才评聘从开始推荐到最终评定整个过程要规范评比时间保持连贯性比如规定一年一评等重点是技工人才评聘的依据必须科学特别是衡量标准必须公正准确应当是通过民主程序产生既有共性也有个性且带有刚性并可量化的东西而不是技工人才自我认可就行更不是领导批准就行尤其是既有刚性又可量化的指标考核体系目前还不健全许多评审客观存在凭印象考评的现象比如在打通二矿调查时采煤队一位职工代表在投票评定技工人才时有人问他投了哪些人的票他却这样说:“投哪些人吗我都不了解还不是顺手打勾。”这种现象必须杜绝
三是制定带徒授艺措施搭建技术交流平台让付出有收获有保障一个人能够成功地掌握一门技术肯定不是几滴汗水就能换来所以我们在主张技术工人留下绝技的同时应当看到他们在获得绝技时付出的艰辛因而他们传授技能应当有所回报只不过回报的方式必须规范不能像菜市场卖菜那样无序发展原因是他们在提高技能的过程中企业不仅无偿提供了实践舞台还给他们支付了培训成本所以在调查中有职工认为建立规范的师带徒制度搭建技术交流平台使师傅带徒弟能够享受到自己的应得报酬是保证技术能够有效延续的比较妥当的方式当然对在规定时间内没有将徒弟带出来的师傅也应当有一定的考核措施
新时代了必须肯定高技能的巨大作用但切不可盲目跟风过分强调对技工人才实行高薪聘用而走了极端


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沙发 发表于: 2017-12-17  
  
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