加薪设计与员工离职的思考

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导语

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放在大多数公司，员工不加30%以上，年后离职一大片， 看似夸张却是实情， ] >4CBm$  
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作者：张建钢（狗狗） gb^<6BYUG  
来源：小先生网  d5YL=o  

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理由：找工作的大都期望当前的加30%以上，你们觉得呢？ VE $Kdo^  
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看下图： yADX^r(  
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两方面拆解，先说公司。 hWz/PK,  
一、公司的考虑与做法 a!yBEpMo  
1、加薪要点 hU~up a<dD  
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1.1 总额控制 d%~OEq1i"  
A：市场平均幅度 g9.y`o}c  
在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示：2015年高科技行业的整体幅度是约8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？ W[G5+*i  
B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？ DUMC4+i  
告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！ W}iDT?Qi  
什么呢？你懂！你也该懂！ ul&}'jBr  
C：核算基数 o]<@E uG  
核算什么呢？ {5NE jUu{j  
就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。 Jwtt&" c0.  
1.2 加薪人员确定 3P|z`}Ka  
先看一个例子，假定按10%加薪，普调 5L0w!q'W  
60000月薪的加6000 L2Z-seE  
8000月薪的加800 q&nEodv>+  
3000月薪的加300 Ywo
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可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多大的驱动力提升他们的积极性。 MFtC2*
 
另一种情景 r @URs;O=  
60000月薪的不加 PN"=P2e/ 6  
8000月薪的加2000~4000 -%_vb6u  
3000月薪的加1000~2000 .P(Ax:g  
加薪幅度6.33% ~5;2ni8n  
哪一个效果好呢？ m
:W+s4!E  
回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？ ,7n8_pU  
A：高薪如何加？ 6sQY)F7p  
所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司30000就算高薪了，有的公司60000万才算高薪，有的公司100000才算高薪。 (Rs|"];?Z  
在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。 WX&0;Kr  
建议：高薪人员的加薪3年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此不再赘述！ Ru~;awV?  
B：普通薪如何加？ 'h#>@v> }  
普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！ cR6Rb[9 N  
C：特殊人怎么加？ qir8RPW  
什么是特殊人呢？ VfT@;B6ALF  
相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。 O|mWQp^?q  
建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类，但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！ [+wLy3_  
1.3 怎么加薪 ] ]lN[J  
A：何时加薪 l3Wh&*0  
想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年，至少员工也同时看机会了，不安心工作。 *s%M!YM  
凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如果他是刚入职1个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？ HXP/2&|JY  
建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！ u):Nq<X  
B：绩效、普调？ FfM,~s<Efz  
加还是不加，加谁，何时加都说了。 8FJPw"9  
那么依据加薪呢？ {wptOZ  
这个观点大家同意吗？ BMH?BRi  
当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有数字的竹竿来衡量1米是高还是低，因为没有标准可言。 U1=]iG<%  
C：加几次？ Ol)
M0u  
刚才说了，这里不再赘述！ Fvr$K*u  
S^7u`-  

2、加薪效果 _m#P\f'p  
0O|l7mCr%I  
凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。 F @uOXNz)  
NI2-*G_M  
1.1 员工预期：满意、没感觉、失望 uX8G<7O^  
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两种情况，如果公司提前预想到，却还掩耳盗铃，那可以说是天下最滑稽最可悲的事了，那就是： Os[50j!4>  
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已经知道给大家的会很失望或者没感觉，还要去做，甚至还要沾沾自喜，标榜为公司是以人为本，跟员工共同成长，共享发展利益。 T5+ (Fz  
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严重点说，这是饮鸩止渴，渴解决不了，还会毒死自己。 h9cx~/7,_)  
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因为，加与不加员工都是不满意或者失望，不花这些钱，至少公司的成本还不增加，还可以用作他用。 W744hq@P%  
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所以：加薪一定要知道员工的预期幅度是多少，这个看开篇吧，不在赘述！ S20E}bS:>  
7,2#0Z`ge  
1.2 公司预期：被动跟踪、员工满意、制度使然 >_u5"&q  
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如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了，这样满足了员工，公司却因为巨大成本给压垮了。 "64D.c(r$  
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答案：非也！ <(x!P=NM-  
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前面讲了一个案例，也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。而实际上，我们是不可能同时给每一个员工加薪，至少能做到这一点的只是少数的公司，大多数的公司是不现实的，同意吗？ :Y[?@/m4  
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如果同意，那么这里就有道道了。 hEfFMi=a`  
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用全员做基数核算的加薪额度，给部分人员加薪，既控制了成本，又考虑了员工的加薪预期，是不是更明智呢？ %!V=noo  
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1.3 让哪些人满意？ ^dRgYi"(A  
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如果前面的大家都无异议，那么接下来，我们就要考虑加薪的重点人员了，也就是我们要让那些人首先满意，同时更能有理有理有据说服其他人呢？ RO.bh#A$  
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一个高明的公司管理，无论规模大小，确定这个重点，是不难的，也许只是只可意会不可言表而已，但是，如果既然知道却不敢做，那么无异于有病在身，却又穿件漂亮的衣服说自己身健如牛，等着慢慢死去。 FK,Jk04on  
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其实，答案上面已经说了。 ZWy,NN1  
F=V_ACU  
3、风险应对 D*q:XO6b  
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1.1 加薪高却不满意 f4+}k GJN  
zF_aJ+i:~  
打开窗户呼吸新鲜空，享受清新的时候，小虫和灰尘也难免飞进来，被吸入进来。如果我们知道了优先让谁们满意，那么，我们接下来，会怎么样呢？ Dlx-mm_  
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直接说吧：10%以内的人接受了，但出现意外了，我们应该坦然面对，这个很正常，毕竟公司的经营管理也有风险管理一说，也有风险金一说，对不？如果幅度很大，那就别怪大家了，是公司让大家失望了，面壁的应该是我们管理了。 M%N_4j
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原因只有两个了： Kc{~Q  
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要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望，当然是合理的，要么，已经不是钱的问题了，你应该懂了吧？ e%v0EJ},  
FS6I?q#tQ  
1.2 加薪低，更招吐槽 --g?`4  
`l<pH<F  
用我们老家的话讲叫：割下JJ上供祭祀，自己疼的要死，还得罪的上苍！ =>Dw,+"  
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理由上面说了，不再赘述！ F1b~S
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1.3 同时看新机会 z1~FE  
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老实说，这样的员工，我们应该很大度地放他们走，因为我们已经不在一个调调上了。 jWerX -$  
SkMBdkS9z[  
二、员工的考虑与做法 $6yr:2Xvt  
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1、员工预期 #brV{dHV,  
%^<A`Q_  
1.1 高薪人预期 S0mF%"  
@+^5ze\  
有能耐且做出明显贡献的人，如果公司连期望什么也不知道，那说明什么呢？  *egAx  
U?yKwH^{  
说明管理只是个摆设而已。 %|gj46  
]?j[P=\  
有句话叫：晴天不留人，雨天留！ YhJ*(oWL  
hxj[gE'R(  
我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走，一直走下去。 nY=]KU  
] KR\<MJK  
但是如果他们去了又想回来，我们是否应该再给他们一次机会呢 bcE%EQ  
\&1Di\eL  
因为 YLe$Vv735  
Mf.:y  
大度的格局才是无形的魅力！ .[hbiv#  
#>(h!lT_  
1.2 普通薪预期 GeCyq%dN  
Zmr*$,v<y  
民以食为天，这些人就是民，哪里给他们饭吃，好饭吃，他们就崇拜谁，支持谁。 sp&)1
?!M  
gj<Y+Dv>  
道理就这么简单。 t 4tXLI;'  
2 NrMse  
大家满意的逻辑如下： o0Pc^  
+}@6V4BRn  
要么每次给我好饭吃，这个有点难，那就： #e(P~'A0  
2_#Vw&v  
给他们希望，隔一段时间，给他们好饭吃。 ZHW|P  
*q+z5G;O  
怎么找到这些好饭，那是公司管理的事，别和他们说困难，既无聊又彰显管理的SX。 pxO?:B  
sXm,y$\m  
聪明的管理们：行动起来吧。 qaN%&K9F8  
oB]  
1.3 特殊人预期 U0t~H{-H  
qra5&F
vb  
所谓特殊人，要么眼高手低，要么奇异怪才，到底是哪一种，还是需要你的眼睛 c!}f\ ]D  
^q ?xi5w  
既然是特殊人，他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠，懂了这个道理，接下来是不是就小case了。 (vqI@fB';u  
~pj/_@S@x  
2、结果应对 OBJk\j+Wi  
4?F7%^vr  
1.1 很失望，同时看新机会 y|E{]  
6=xbi{m$  
道理刚才都讲了，再多说一句：堵不如疏，让大家出去试试，欢迎再回来。 \IG"Te  
4'ymPPY  
没有废话了！ Xv1mjHZCC  
JYU0&nZl4  
1.2 感觉一般，无所谓 =/]d\JSp  
,6FmU$ Kn  
如果上面我们都做到了，还得到如此的效果，那么记住这四个字：贪得无厌，或者记住这四个字：眼高手低。 6Y(Vs>  
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然后，该调整就调整吧。 3-Xc3A=w  
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如果我们没做到上面的那些，那么调整自己的策略吧。请记住：民以食为天！ 3gzcpFNqX  
v5!G/TZ1  
1.3 满意，工作动力提升 yvz2eAXa  
FD*w4U5  
大家都期望如此，但不要过度奢望如此，否则管理就太简单了，那也就没有管理的魅力所在了！